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[사례분석] 부당해고 확정 뒤 사업장 변경 불허: 근무처 변경신청 기간과 이탈신고 수리 무효확인

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이탈신고 수리가 행정심판의 대상인
처분인지, 그 하자가 무효 사유인지

대리인은 이탈신고 수리 사실이 출입국관서에 통보되어 근로자의 취업활동 체류자격과 사업장 변경 가능성에 직접적·구체적 영향을 미치므로 처분에 해당한다고 주장하였다.

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조, 같은 법 시행령 제23조 제1항 제3호, 출입국관리법 제19조 제1항 제2호, 행정심판법 제27조 제7항, 대법원 1995. 7. 11. 선고 94누4615 전원합의체 판결

해고의 효력을 다투는 동안에도 1개월의
근무처 변경신청 기간이 흐르는가

이 사건 확정판결은 해고가 무효이면 그 기간이 진행하지 않는다고 밝혔다.

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조 제3항

취업활동기간이 끝난 뒤에도 불허처분을
다툴 이익이 남는지

행정청이 답변서에서 이 판결을 인용하자, 대리인은 같은 판결의 취지를 들어 불허처분을 다툴 이익이 남는다고 주장하였다.

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제18조, 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결

임금 미지급을 든 사업장 변경 사유를
불허처분이 판단하지 않은 것이 위법한지

대리인은 불허처분이 이 주장에 아무런 판단을 하지 않았으므로 판단누락의 위법이 있다고 주장하였다.

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조 제1항 제2호, 외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유 제4조 제1호·제5조 제6호

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조 (외국인근로자의 고용관리)

① 사용자는 외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생하였을 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다.

<개정 2010. 6. 4 .>

② 사용자가 제1항에 따른 신고를 한 경우 그 신고사실이 「출입국관리법」 제19조제1항 각 호에 따른 신고사유에 해당하는 때에는 같은 항에 따른 신고를 한 것으로 본다.

<신설 2016. 1. 27 .>

③ 제1항에 따라 신고를 받은 직업안정기관의 장은 그 신고사실이 제2항에 해당하는 때에는 지체 없이 사용자의 소재지를 관할하는 지방출입국ㆍ외국인관서의 장에게 통보하여야 한다.

<신설 2016. 1. 27 .>

④ 외국인근로자의 적절한 고용관리 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

<개정 2016. 1. 27 .>

[전문개정 2009. 10. 9.]

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제18조 (취업활동 기간의 제한)

외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있다.

[전문개정 2012. 2. 1.]

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조 (사업 또는 사업장 변경의 허용)

① 외국인근로자(제12조제1항에 따른 외국인근로자는 제외한다)는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다.

<개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15 .>

1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우

2. 휴업, 폐업,제19조제1항에 따른 고용허가의 취소,제20조제1항에 따른 고용의 제한,제22조의2를 위반한 기숙사의 제공, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 인하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정하여고용노동부장관이 고시한경우

3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우

② 사용자가 제1항에 따라 사업 또는 사업장 변경 신청을 한 후 재취업하려는 외국인근로자를 고용할 경우 그 절차 및 방법에 관하여는 제6조ㆍ제8조 및 제9조를 준용한다.

③ 제1항에 따른 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에 「출입국관리법」 제21조에 따른 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다. 다만, 업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등의 사유로 근무처 변경허가를 받을 수 없거나 근무처 변경신청을 할 수 없는 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 각각 그 기간을 계산한다.

④ 제1항에 따른 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경은 제18조에 따른 기간 중에는 원칙적으로 3회를 초과할 수 없으며, 제18조의2제1항에 따라 연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다. 다만,  제1항제2호의 사유로 사업 또는 사업장을 변경한 경우는 포함하지 아니한다.

<개정 2014. 1. 28 .>

[전문개정 2009. 10. 9.]

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령 제23조 (외국인근로자의 고용관리)

① 법 제17조제1항에서 “외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

<개정 2010. 12. 29 .>

1. 외국인근로자가 사망한 경우

2. 외국인근로자가 부상 등으로 해당 사업에서 계속 근무하는 것이 부적합한 경우

3. 외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우

4. 삭제

<2014. 7. 28 .>

5. 외국인근로자와의 근로계약을 해지하는 경우

6. 삭제

<2014. 7. 28 .>

7. 삭제

<2014. 7. 28 .>

8. 사용자 또는 근무처의 명칭이 변경된 경우

9. 사용자의 변경 없이 근무 장소를 변경한 경우

② 고용노동부장관은 법 제17조제4항에 따라 외국인근로자의 적절한 고용관리 등을 하기 위해 매년 1회 이상 외국인근로자를 고용하고 있는 사업 또는 사업장에 대한 지도ㆍ점검계획을 수립하고, 그 계획에 따라 선정된 사업 또는 사업장에 대하여 외국인근로자의 근로조건, 산업안전보건조치 등의 이행실태, 그 밖에 관계 법령의 준수 여부 등을 파악하기 위한 지도ㆍ점검을 해야 한다.

<개정 2010. 7. 12., 2021. 5. 18 .>

③ 고용노동부장관은 제2항에 따른 지도ㆍ점검을 실시한 결과 「근로기준법」ㆍ「출입국관리법」 등 관계 법령을 위반한 사실을 발견한 경우에는 관계 법령에 따라 필요한 조치를 하여야 한다. 다만, 소관 사항이 아닌 경우에는 소관 행정기관에 통지하여야 한다.

<개정 2010. 7. 12 .>

④ 출입국ㆍ외국인청장, 출입국ㆍ외국인사무소장 또는 출장소장은 그 직무와 관련하여 직업안정기관의 장에 대하여 외국인근로자의 고용관리에 관한 자료를 요청할 수 있다. 이 경우 직업안정기관의 장은 특별한 사유가 없으면 그 요청을 거부해서는 아니 된다.

<개정 2018. 5. 8 .>

[전문개정 2010. 4. 7.]

출입국관리법 제19조 (외국인을 고용한 자 등의 신고의무)

① 제18조제1항에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지고 있는 외국인을 고용한 자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 15일 이내에 지방출입국ㆍ외국인관서의 장에게 신고하여야 한다.

<개정 2014. 3. 18., 2020. 6. 9 .>

1. 외국인을 해고하거나 외국인이 퇴직 또는 사망한 경우

2. 고용된 외국인의 소재를 알 수 없게 된 경우

3. 고용계약의 중요한 내용을 변경한 경우

② 제19조의2에 따라 외국인에게 산업기술을 연수시키는 업체의 장에 대하여는 제1항을 준용한다.

③ 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」의 적용을 받는 외국인을 고용한 자가 제1항에 따른 신고를 한 경우 그 신고사실이 같은 법 제17조제1항에 따른 신고사유에 해당하는 때에는 같은 항에 따른 신고를 한 것으로 본다.

<신설 2014. 10. 15 .>

④ 제1항에 따라 신고를 받은 지방출입국ㆍ외국인관서의 장은 그 신고사실이 제3항에 해당하는 경우 지체 없이 외국인을 고용한 자의 소재지를 관할하는 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관의 장에게 통보하여야 한다.

<신설 2014. 10. 15 .>

[전문개정 2010. 5. 14.]

행정심판법 제5조 (행정심판의 종류)

행정심판의 종류는 다음 각 호와 같다.

1. 취소심판: 행정청의 위법 또는 부당한 처분을 취소하거나 변경하는 행정심판

2. 무효등확인심판: 행정청의 처분의 효력 유무 또는 존재 여부를 확인하는 행정심판

3. 의무이행심판: 당사자의 신청에 대한 행정청의 위법 또는 부당한 거부처분이나 부작위에 대하여 일정한 처분을 하도록 하는 행정심판

행정심판법 제27조 (심판청구의 기간)

① 행정심판은 처분이 있음을 알게 된 날부터 90일 이내에 청구하여야 한다.

② 청구인이 천재지변, 전쟁, 사변(事變), 그 밖의 불가항력으로 인하여 제1항에서 정한 기간에 심판청구를 할 수 없었을 때에는 그 사유가 소멸한 날부터 14일 이내에 행정심판을 청구할 수 있다. 다만, 국외에서 행정심판을 청구하는 경우에는 그 기간을 30일로 한다.

③ 행정심판은 처분이 있었던 날부터 180일이 지나면 청구하지 못한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 제1항과 제2항의 기간은 불변기간(不變期間)으로 한다.

⑤ 행정청이 심판청구 기간을 제1항에 규정된 기간보다 긴 기간으로 잘못 알린 경우 그 잘못 알린 기간에 심판청구가 있으면 그 행정심판은 제1항에 규정된 기간에 청구된 것으로 본다.

⑥ 행정청이 심판청구 기간을 알리지 아니한 경우에는 제3항에 규정된 기간에 심판청구를 할 수 있다.

⑦ 제1항부터 제6항까지의 규정은 무효등확인심판청구와 부작위에 대한 의무이행심판청구에는 적용하지 아니한다.

근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

<신설 2014. 3. 24 .>

근로기준법 제37조 (미지급 임금에 대한 지연이자)

① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금의 전부 또는 일부를 각 호에 따른 날까지 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.

<개정 2010. 5. 17., 2024. 10. 22 .>

1. 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다): 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 되는 날

2. 제43조에 따라 지급하여야 하는 임금: 제43조제2항에 따라 정하는 날

② 사용자가 제1항제2호에 따른 임금을 지급하지 아니하여 지연이자를 지급할 의무가 발생한 이후 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 해당 임금에 대한 지연이자는 제1항제2호에 따른 날을 기준으로 산정한다.

<신설 2024. 10. 22 .>

③ 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.

<개정 2024. 10. 22 .>

외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유 제4조 (근로조건 위반)

법 제25조제1항제2호에 따라 사업장 변경이 허용되는 근로조건 위반 등에 해당하는 사유는 다음 각 호와 같다.

1. 사용자가 다음 각 목과 같이 임금체불 등을 한 경우(이 경우 임금체불 또는 지급 지연 중이거나, 임금체불 또는 지급 지연이 종료된 날부터 4개월이 경과하기 전에 사업장 변경을 신청하여야 하며, 사용자의 단순 계산착오로 인한 경우는 제외한다)

가. 월 임금의 30 퍼센트 이상의 금액을 2개월이 지나도록 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우

나. 월 임금의 30 퍼센트 이상의 금액을 2회 이상 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우

다. 월 임금의 10 퍼센트 이상의 금액을 4개월이 지나도록 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우

라. 월 임금의 10 퍼센트 이상의 금액을 4회 이상 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우

마. 「최저임금법」에 따른 최저임금액에 미달하여 지급한 경우

외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유 제5조 (부당한 처우 등)

법 제25조제1항제2호에 따라 사업장 변경이 허용되는 부당한 처우 등에 해당하는 사유는 다음 각 호와 같다.

6. 사용자가 임금 또는 휴업수당을 지급하지 않으면서 외국인근로자의 근로제공을 5일 이상 거부하는 경우

외국인근로자 권익보호협의회 운영규정 제4조 (협의회의 기능)

협의회는 지역 외국인근로자의 권익보호를 위하여 다음 각 호의 사항을 협의한다.

1. 외국인근로자의 사업장변경에 관한 사항

외국인근로자 권익보호협의회 운영규정 제8조 (사업장변경 소위원회)

① 협의회에는 제4항 각 호에서 규정하는 사항을 협의하기 위해 사업장변경 소위원회를 둔다.

(제2항·제3항 생략)

④ 사업장변경 소위원회 위원장은 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제25조제1항에 따른 사업장변경 신청 사유 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 안건을 명시하여 수시로 회의를 소집할 수 있다. 다만, 제3호에 해당하는 경우는 회의를 소집해야 한다.

1. 법 제25조제1항제2호에 따른 「외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유 고시」 제6조에서 정한 사유에 해당하는 경우

2. 법 제25조제1항제3호 및 같은 법 시행령 제30조에 따른 상해 등으로 해당 사업장에서 계속 근무하기는 부적합하나 다른 사업장에서 근무하는 것은 가능한 경우로서,  사용자와 외국인근로자 간 주장의 불일치, 입증자료 부족 등으로 사업장 변경 여부를 판단하기 곤란한 경우

3. 법 제18조의4제1항제1호제라목에 따라 재입국 후의 고용허가 타당성을 판단해야 하는 경우

대법원 1995. 7. 11. 선고 94누4615 전원합의체 판결

판시사항

다. 하자 있는 행정처분이 당연무효인지를 판별하는 기준 라. 처분권한의 근거 조례가 무효인 경우, 그 근거 규정에 기하여 한 행정처분이 당연무효인지 여부

판결요지

다. [다수의견] 하자 있는 행정처분이 당연무효가 되기 위하여는 그 하자가 법규의 중요한 부분을 위반한 중대한 것으로서 객관적으로 명백한 것이어야 하며 하자가 중대하고 명백한 것인지 여부를 판별함에 있어서는 그 법규의 목적, 의미, 기능 등을 목적론적으로 고찰함과동시에 구체적 사안 자체의 특수성에 관하여도 합리적으로 고찰함을 요한다.

(중략)

라. [다수의견] 조례 제정권의 범위를 벗어나 국가사무를 대상으로 한 무효인 서울특별시행정권한위임조례의 규정에 근거하여 구청장이 건설업영업정지처분을 한 경우, 그 처분은 결과적으로 적법한 위임 없이 권한 없는 자에 의하여 행하여진 것과 마찬가지가 되어 그 하자가 중대하나,  지방자치단체의 사무에 관한 조례와 규칙은 조례가 보다 상위규범이라고 할 수 있고, 또한 헌법 제107조 제2항의 "규칙"에는 지방자치단체의 조례와 규칙이 모두 포함되는 등 이른바 규칙의 개념이 경우에 따라 상이하게 해석되는 점 등에 비추어 보면 위 처분의 위임 과정의 하자가 객관적으로 명백한 것이라고 할 수 없으므로 이로 인한 하자는 결국 당연무효사유는 아니라고 봄이 상당하다.

대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결

판시사항

근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 되었으나 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있는 경우, 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는지 여부(적극) / 위 법리는 근로자가 근로기준법 제30조 제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극)

판결요지

(가) 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다. 상세한 이유는 다음과 같다.

① 부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도로서, 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니다. 해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다.

② 부당한 해고를 당한 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것과, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 중 어느 것이 더 우월한 구제방법이라고 말할 수 없다. 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니다.

③ 근로자가 구제명령을 통해 유효한 집행권원을 획득하는 것은 아니지만, 해고기간 중의 미지급 임금과 관련하여 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있으므로 이를 위해 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정된다고 봄이 타당하다.

④ 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받기 위하여 민사소송을 제기할 수 있다는 사정이 소의 이익을 부정할 이유가 되지는 않는다.

⑤ 종래 대법원이 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 원직에 복직하는 것이 불가능하고, 해고기간에 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있더라도 민사소송절차를 통하여 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 소의 이익을 부정하여 왔던 판결들은 금품지급명령을 도입한 근로기준법 개정 취지에 맞지 않고, 기간제근로자의 실효적이고 직접적인 권리구제를 사실상 부정하는 결과가 되어 부당하다.

(나) 위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조 제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다.