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- 110. 부당해고 구제신청의 요건: 정당한 이유와 서면통지, 그리고 구제이익이 판단되는 시점
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110.부당해고 구제신청의 요건: 정당한 이유와 서면통지, 그리고 구제이익이 판단되는 시점
부당해고 구제신청의 요건: 정당한 이유와 서면통지, 그리고 구제이익이 판단되는 시점
<핵심 요약>
근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 정하고, 제27조 제2항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정한다. 같은 법 제28조 제2항은 구제신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 하고, 제31조는 지방노동위원회의 판정에 대한 재심을 10일 이내에, 재심판정에 대한 행정소송을 15일 이내에 하도록 정한다. 대법원 2025. 3. 13. 선고 2024두54683 판결은 부당해고 구제명령을 받을 구제이익을 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단해야 하므로 중앙노동위원회는 재심판정 당시를 기준으로 판단해야 한다고 보았다.
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1. 해고를 다투는 자리가 둘로 나뉘는 이유
해고를 당했을 때 다툴 수 있는 지점은 두 갈래다. 해고할 만한 사유가 있었는지와, 법이 정한 방식과 절차를 지켰는지다.
두 갈래는 서로 독립해 있다. 사유가 있었더라도 방식을 어기면 해고의 효력이 부정될 수 있고, 방식을 지켰더라도 사유가 없으면 정당한 이유가 없는 해고가 된다.
여기에 세 번째 축으로 시간이 붙는다. 구제신청과 재심, 행정소송에 각각 기한이 정해져 있어 늦으면 내용을 다투어 볼 기회 자체가 닫힌다.
2. 사유와 방식 — 무엇을 어기면 부당해고인가
- 가. 정당한 이유라는 요건
근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정한다. 여기서 말하는 정당한 이유는 감정이나 사소한 업무 실수가 아니라 고용관계를 그대로 유지하기 어려울 정도의 사정을 뜻한다. 해고에 앞서 경고나 감봉 같은 가벼운 수단이 검토되었는지, 같은 정도의 잘못에 다른 근로자와 다르게 대했는지도 함께 놓인다.
- 나. 해고가 금지되는 기간
근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정한다. 다만 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 제외된다. 산업재해로 요양 중인 근로자에게 해고가 통보되었다면 사유를 따지기 전에 이 조항부터 걸린다.
- 다. Q: 말로 한 해고도 효력이 있는가?
근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 정하고, 제2항은 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정한다. 곧 서면통지는 절차가 아니라 효력요건이다. 같은 조 제3항은 제26조의 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에 제1항의 통지를 한 것으로 본다.
- 라. 예고와 예고수당
근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하고, 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정한다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우는 제외한다. 예고 의무를 지키지 않았다는 사정만으로 해고가 곧 무효가 되는 것은 아니고, 수당의 문제와 효력의 문제가 갈린다.
3. 구제신청은 어떤 순서와 기한으로 진행되는가
- 가. 지방노동위원회에 내는 초심
근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 하고, 제2항은 그 신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정한다. 관할은 사업장 소재지를 기준으로 정해지므로 본사가 어디에 있든 실제로 근무한 사업장이 기준이 된다. 같은 법 제30조 제1항은 심문을 끝낸 노동위원회가 부당해고등이 성립한다고 판정하면 구제명령을, 성립하지 아니한다고 판정하면 기각결정을 하도록 하고, 제2항은 이를 서면으로 통지하도록 한다.
- 나. Q: 복직을 원하지 않으면 어떻게 되는가?
근로기준법 제30조 제3항은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 노동위원회가 원직복직을 명하는 대신 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다고 정한다. 대법원 2025. 3. 13. 선고 2024두54683 판결은 이 금전보상명령이 원직복직명령을 대신하는 것이고 그 금액도 임금 상당액 이상이라고 보았다. 그래서 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급하였더라도, 특별한 사정이 없는 한 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸하지 않는다고 하였다.
- 다. 재심과 행정소송의 기한
근로기준법 제31조 제1항은 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자가 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있도록 한다. 제2항은 재심판정에 대하여 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 소를 제기할 수 있도록 하고, 제3항은 그 기간 안에 재심을 신청하거나 소를 제기하지 아니하면 구제명령과 기각결정, 재심판정이 확정된다고 정한다.
- 라. 구제이익은 언제를 기준으로 보는가
같은 대법원 2025. 3. 13. 선고 2024두54683 판결은 부당해고 구제명령을 받을 구제이익이 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단되어야 하므로 중앙노동위원회는 재심판정 당시를 기준으로 구제이익이 있는지를 판단해야 한다고 하였다. 사정이 절차 도중에 바뀌더라도 그 시점에 구제할 것이 남아 있는지를 다시 보게 된다는 뜻이다. 그래서 사용자가 뒤늦게 해고를 취소했다는 사정이 신청을 자동으로 무의미하게 만들지는 않는다.
※ 관련 법률 인사이트
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4. 관련 법규 및 판례
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24 .>
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. <신설 2021. 5. 18 .>
① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다. |
대법원 2025. 3. 13. 선고 2024두54683 판결
판시사항 [1] 부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급한 경우, 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸하는지 여부(원칙적 소극)
[2] 중앙노동위원회가 부당해고 구제명령을 받을 구제이익이 있는지 판단하는 기준 시기(=재심판정 당시)
판결요지 [1] 근로기준법 제30조 제3항은 노동위원회는 부당해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액(이하 ‘임금 상당액’이라 한다) 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 규정하고 있다. 이러한 금전보상명령은 원직복직명령을 대신하는 것이고 그 금액도 임금 상당액 이상의 금액이므로, 부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급했더라도 특별한 사정이 없는 한 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸하는 것은 아니다.
[2] 부당해고 구제명령을 받을 구제이익은 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단해야 하므로, 중앙노동위원회는 재심판정 당시를 기준으로 구제이익이 있는지를 판단해야 한다. |
