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- 159. [사례분석] 공법상 계약 직원의 해촉과 무단결근 징계사유: 재위촉 뒤 징계권 행사와 신의칙
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159.[사례분석] 공법상 계약 직원의 해촉과 무단결근 징계사유: 재위촉 뒤 징계권 행사와 신의칙
[사례분석] 공법상 계약 직원의 해촉과 무단결근 징계사유: 재위촉 뒤 징계권 행사와 신의칙
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<핵심 요약>
20년 넘게 예술단 사무국에서 근무한 직원이 병가 진단서를 내지 않고 45일을 결근하여 해촉의 징계를 받고 그 무효확인을 구한 사건이다. 쟁점은 예술단 직원의 위촉이 공법상 계약이어서 당사자소송으로 다툴 수 있는지와, 근무평정 뒤 재위촉을 한 사용자가 그 전의 비위로 징계권을 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 어긋나는지였다. 항소심은 복무규정이 재위촉 전 재직 중의 행위도 징계사유가 발생한 날부터 2년 안이면 징계처분을 하도록 정하고 있다고 보아 신의칙 위배와 재량권 일탈·남용을 모두 부정하고 항소를 기각하였다.
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- 행정작용으로서의 공법상 계약
- 공법상 계약의 실체법적ㆍ쟁송법적 특색
- 당사자소송
- 행정법상 신뢰보호원칙의 적용요건
- 신뢰보호 요건 - 행정청의 선행조치(공적인 견해표명)
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1. 예술단 사무원의 결근과 해촉에 이른 경위
예술단은 도민의 정서함양과 지방문화예술 창달을 위한 조례에 근거하여 설치되어 상시 약 160명의 근로자를 사용하는 광역 지방자치단체 산하 기관이다. 원고는 해고 약 24년 전 예술단에 입사하여 사무국에서 인사와 복무, 서무 업무를 담당하였다. 원고는 해고 약 2년 8개월 전 무단결근 등을 이유로 1계급 아래로 직급을 내리는 강등 처분을 받은 적이 있다.
원고는 해고 약 11개월 전 4일간 병가를 사용한 뒤 진단서 등 증빙서류를 제출하지 않았고, 해고 약 10개월 전부터 약 6개월 전까지 사이에 허가나 승인 없이 45일간 결근하였다. 피고는 해고 약 9개월 전부터 약 4개월 전까지 여덟 차례에 걸쳐 복무규정 준수를 촉구하는 공문을 보냈다. 공문에는 그 해의 병가와 연차유급휴가를 모두 쓰고도 결근이 이어지고 있다는 점과 진단서 제출을 촉구한다는 점이 적혀 있었다.
피고는 해고 약 9개월 전 근무평정을 한 뒤 해고 약 6개월 전 원고와 위촉계약을 다시 체결하였다. 그 뒤 단장이 징계의결을 요구하여 예술단 징계위원회가 해촉을 의결하였고, 원고는 그 징계위원회에 출석하지 않았으며 서면진술서나 진술권 포기서도 내지 않았다. 원고는 노동위원회에 구제신청을 하였으나 초심과 재심에서 모두 기각되었다. 원고는 해고무효확인과 임금 상당액의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 제1심은 청구를 모두 기각하였다.
2. 해촉을 둘러싼 소송 형태와 징계사유의 다툼
- 가. 예술단 직원에 대한 해촉이 공법상 당사자소송의 대상인지
피고는 위촉계약이 사법상 근로계약이므로 그 종료인 해고는 행정소송의 대상이 아니라고 본안전항변을 하였다. 예술단의 설치근거와 목적, 직원의 임명 방법과 재위촉 절차, 복무규정이 지방공무원복무규정을 준용하는 점, 수당의 지급에 지방공무원 수당 등에 관한 규정을 준용하는 점이 판단의 자료가 되었다. 위촉의 법적 성질이 무엇인지에 따라 무효확인을 구할 소송 형태가 달라진다.
- 나. 종전 징계 담당자들의 관여로 징계절차에 중대한 하자가 있는지
원고는 종전 강등 처분의 징계 사건을 담당했던 사람들과 서로 형사고소를 한 사이인데도 그들이 이 사건 징계에 징계요구권자로 관여하였다고 주장하였다. 복무규정 제24조 제1항은 징계위원회의 구성과 이해관계자의 참석 제한을 정하고 있다. 이해관계 있는 자의 범위를 어디까지로 보는지가 절차상 하자를 가르는 기준이 된다.
- 다. Q: 카카오톡으로 병가를 알렸다면 무단결근이 아닐까?
원고는 담당 직원에게 카카오톡으로 병가를 신청하고 진료내역을 찍어 보냈으므로 무단결근이 아니고, 동료에게 연락하면 되는 관행이 있었다고 주장하였다. 복무규정 제13조는 연 60일의 범위에서 병가를 허가할 수 있고 병가일이 7일 이상이면 의사의 진단서를 첨부하도록 정하며, 제18조 제1항 제2호는 신체적·정신적 장애로 장기 요양을 요청하는 경우 휴직을 명할 수 있다고 정한다. 원고는 종전 강등 처분의 징계사유와 같은 사유로 다시 제재를 받았다는 주장과, 근무평정 뒤 재위촉을 하였으므로 종전 사유를 징계의 근거로 삼을 수 없다는 주장도 함께 하였다. 근로자의 일방적 통지만으로 근로제공의무의 불이행이 정당화되는지가 이 쟁점의 판단 기준이었다.
- 라. 해촉이 재량권의 범위를 일탈·남용한 것인지
원고는 피고가 사실관계를 오인하고 정신 건강상의 문제를 고려하지 않았으며 20년 넘게 성실히 근무한 사정과 생계 곤란을 헤아리지 않았다고 주장하였다. 관계 법령으로는 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는 해고 등을 금지한다는 규정이 함께 적혀 있었다. 징계의 종류를 고르는 것이 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 이상, 그 재량을 넘었다고 볼 수 있는지가 문제되었다.
- 마. 재위촉 뒤의 징계권 행사가 신의성실·금반언의 원칙에 위배되는지
원고는 피고가 근무평정을 거쳐 재위촉을 하면서 이 사건 징계사유를 문제 삼지 않았으므로, 그 뒤에 징계권을 행사하는 것은 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 어긋난다고 항소심에서 주장하였다. 재위촉이 종전 비위를 문제 삼지 않겠다는 공적인 견해표명이었다는 주장도 함께 하였다. 복무규정이 재위촉 전의 행위에 대한 징계를 어떻게 정하고 있는지가 이 주장의 성패를 갈랐다.
- 바. 표창 공적을 고려한 징계감경을 하지 않은 것이 위법한지
원고는 해고 약 20년 전 피고의 장으로부터 표창을 받았으므로 그 공적을 고려한 징계감경이 이루어졌어야 한다고 주장하였다. 복무규정 제24조 제2항은 징계위원회의 운영에서 복무규정에 없는 사안에 관하여 준용할 규칙을 정하고 있다. 어느 규칙이 적용되는지와 그 규칙이 감경을 의무로 정하고 있는지가 함께 문제되었다.
- 사. 해촉이 공익신고자에 대한 불이익조치에 해당하는지
원고는 해고 약 3년 4개월 전 예술단의 운영 실태에 관하여 인권 관련 국가기관에 공익 신고를 하였고 이 사건 해촉이 그에 대한 보복이라고 주장하였다. 공익신고자 보호법 제15조 제1항은 누구든지 공익신고자등에게 공익신고등을 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다고 정한다. 원고가 그 법이 정한 공익신고자에 해당하는지와 해촉이 보복성 징계인지를 무엇으로 인정할지가 쟁점이었다.
3. 공법상 계약과 징계 재량에 적용된 법리
- 가. 직원의 위촉을 공법상 계약으로 보아 본안전항변을 배척한 판단
법원은 예술단의 설치근거와 목적, 직원의 지위와 업무의 성질, 자격과 위촉 절차, 복무규율, 해촉 등의 징계에 비추어 단원과 직원의 위촉이 공법상의 계약이라고 보았다. 그에 따라 직원인 원고에 대한 해고에 대하여는 공법상의 당사자소송으로 무효확인을 청구할 수 있다고 하였다. 법원은 이와 다른 전제에 선 피고의 본안전항변을 받아들이지 않았다.
- 나. 이해관계 있는 자의 범위를 좁게 보아 절차상 하자를 부정한 판단
취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우, 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다. 그러한 규정이 없는 경우에는 무효라고 할 수 없다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결). 이 사건에서는 복무규정 제24조 제1항이 이해관계자의 참석을 제한하고 있었다. 다만 여기에서 이해관계 있는 자는 대체로 피징계자와 이해관계를 같이 하거나 징계혐의사유의 피해자를 말한다. 사용자 측과 관련이 있는 모든 자가 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리킨다(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결의 취지 참조). 법원은 종전 징계 담당자들이 징계요구권자로 관여하였다고 인정할 증거가 없고, 설령 문답서 작성 등으로 일부 관여하였더라도 그들이 원고와 이해관계를 같이 한다거나 이 사건 징계사유의 직접적인 피해자에 해당하지 않는다고 보았다. 서로 형사고소를 한 갈등 관계가 있었다는 사정만으로 이해관계가 상반된다고 볼 수 없다고 하였다.
- 다. Q: 법원은 왜 카카오톡 연락을 승인으로 보지 않았을까?
근로제공의무를 이행하지 못한 것을 정당화하려면 사용자의 사전 또는 사후 승인이 필요하고 근로자의 일방적 통지만으로는 정당화되지 않으며, 사전에 출근하지 않겠다고 통지하였더라도 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결). 질병이나 부상으로 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에도 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법으로 사용자의 승인을 받아야 한다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결). 법원은 복무규정이 7일 이상 병가에 진단서 제출을 명시하고 있는 이상 카카오톡 신청 주장을 받아들일 수 없고, 동료나 담당 직원에게 연락하였다고 하여 직장 이탈의 허가나 휴직 승인을 받았다고 볼 수 없다고 하였다. 무단결근으로 처리하지 않는 관행이 있다고 볼 객관적인 자료도 없었다. 이 사건 징계사유는 병가 날짜가 달라 종전 강등 처분의 사유와 같지 않고, 근무평정 뒤 재위촉을 하였다는 사정이 징계면제사유라고 볼 근거도 없다고 보아, 법원은 성실의무와 복종의무, 직장이탈금지 의무 위반을 인정하였다.
- 라. 징계기준의 범위 안에 있다고 보아 재량권 일탈·남용을 부정한 판단
징계처분이 위법하다고 하려면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우여야 하고, 그 판단은 직무의 특성과 비위사실의 내용·성질, 징계로 달성하려는 목적과 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당한지를 본다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결). 항소심은 적용될 징계양정 기준을 구 지방공무원 징계규칙 제2조 제1항 별표 1의 징계기준으로 고쳐 적용하였다. 그 기준은 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에, 지시사항 불이행으로 업무추진에 중대한 차질을 준 복종의무 위반은 해임을, 무단결근은 해임 또는 강등을 정하고 있다. 법원은 20년 넘게 인사와 복무 업무를 담당한 원고가 복무규정을 잘 알고 있었을 것이어서 비위행위가 고의 또는 중과실에 의한 것이라고 보아, 해촉이 징계기준의 범위 안에 있다고 판단하였다.
건강상 사정에 관하여는 원고가 일부 기간에 진단서 등을 제출하였고 장기 요양이 필요하였다면 휴직을 신청할 수 있었을 것으로 보인다는 점을 들어, 복무규정 준수가 불가능한 상황은 아니었던 것으로 보았다.
- 마. 복무규정에 근거한 징계여서 신의칙에 반하지 않는다고 본 판단
신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하려면 상대방에게 신의를 주었다거나 객관적으로 보아 상대방이 그러한 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 한다. 그리고 그 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 일반 행정법률관계에서 관청의 행위에 신의칙이 적용되는 것은 합법성의 원칙을 희생하여서라도 상대방의 신뢰를 보호함이 정의의 관념에 부합한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우로 한정된다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002두11233 판결). 복무규정 제22조 제3항은 재위촉 전의 재직 중에 한 행위가 징계사유에 해당하면 징계처분을 하여야 하고 다만 징계사유가 발생한 날부터 2년이 지나면 그러하지 아니하다고 정한다. 항소심은 이 사건 징계사유가 재위촉 전해의 비위여서 해촉이 관련 규정에 따른 것이고, 재위촉 과정에서 원고 주장과 같은 신뢰를 준 구체적인 사정도 확인되지 않는다고 보았다.
- 바. 표창이 감경 대상 공적에서 제외된다고 본 판단
항소심은 복무규정 제24조 제2항이 준용하도록 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙이 이미 폐지되었으므로 이 사건에는 구 지방공무원 징계규칙이 적용되어야 한다고 보았다. 그 규칙 제5조 제1항 본문과 제2호는 6급 이하 공무원이 도지사 이상의 표창을 받은 공적이 있으면 인사위원회가 그 공적을 고려하여 징계를 감경할 수 있다고 정한다. 예술단 운영규칙 별표 1에 따르면 예술단 사무원의 직급은 7급 또는 8급 상당이어서 해고 당시 사무원이던 원고에게 이 요건이 적용되었다. 본문은 감경 여부를 징계권자의 재량에 맡긴다. 단서는 징계처분이나 그 규칙에 따른 경고를 받은 사실이 있으면 그 전의 공적을 감경 대상에서 제외하도록 한다. 원고의 표창은 해고 약 2년 8개월 전의 강등 처분보다 앞선 공적이어서 감경 대상에서 제외될 수밖에 없다고 보아, 항소심은 감경을 하지 않은 데 위법이 없다고 판단하였다.
- 사. 보복성 징계를 인정할 증거가 없다고 본 판단
공익신고자 보호법 제15조 제1항은 누구든지 공익신고자등에게 공익신고등을 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다고 정한다. 항소심은 원고가 인권 관련 국가기관에 신고를 하였다고 보더라도, 제출된 증거만으로는 원고가 그 법이 정한 공익신고자에 해당한다는 점과 이 사건 해촉이 신고를 이유로 한 보복성 징계라는 점을 모두 인정하기 어렵다고 하였다. 항소심은 행정소송법 제8조 제2항과 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심판결 이유를 인용하면서 고친 곳과 추가 판단을 더하였다. 항소심은 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 원고의 항소를 기각하였다.
※ 관련 법률 인사이트
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4. 관련 법규 및 판례
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
① 행정소송에 대하여는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법이 정하는 바에 의한다.
② 행정소송에 관하여 이 법에 특별한 규정이 없는 사항에 대하여는 법원조직법과 민사소송법 및 민사집행법의 규정을 준용한다. <개정 2002. 1. 26 .>
판결이유를 적을 때에는 제1심 판결을 인용할 수 있다. 다만, 제1심 판결이 제208조제3항에 따라 작성된 경우에는 그러하지 아니하다.
① 누구든지 공익신고자등에게 공익신고등을 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다.
② 누구든지 공익신고등을 하지 못하도록 방해하거나 공익신고자등에게 공익신고등을 취소하도록 강요하여서는 아니 된다.
구 지방공무원 징계규칙(시행 2020. 7. 28.) 제2조 (징계 또는 징계부가금의 기준)
① 인사위원회는 징계 또는 「지방공무원법」 제69조의2에 따른 징계부가금(이하 “징계부가금”이라 한다)의 대상인 혐의자의 비위(非違) 유형, 비위 정도 및 과실의 경중과 혐의 당시 직급, 비위행위가 공직 내외에 미치는 영향, 수사 중 공무원의 신분을 감추거나 속인 정황, 평소 행실, 공적(功績), 뉘우치는 정도, 규제개혁 및 국정과제 등 관련 업무 처리의 적극성 또는 그 밖의 사정 등을 고려하여 별표 1의 징계기준, 별표 2의 청렴의무 위반 징계기준, 별표 3의 음주운전 징계기준 및 별표 4의 징계부가금 부과기준에 따라 징계 또는 징계부가금(이하 “징계등”이라 한다) 사건을 의결해야 한다. <개정 2018. 7. 30., 2020. 7. 28 .>
② 인사위원회가 징계등 사건을 의결할 때에는 비위와 부조리를 척결함으로써 공무집행의 공정성 유지와 깨끗한 공직사회 구현 및 기강 확립에 주력하고, 그 의결 대상이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 비위행위자는 물론 다음 각 호에 규정된 사람에 대해서도 엄중히 책임을 물어야 한다. <개정 2016. 8. 31 .> 1. 의결 대상이 직무와 관련한 금품비위행위인 경우: 해당 비위와 관련된 감독자 및 비위행위의 제안ㆍ주선자 2. 부작위 또는 직무태만으로 국민의 권익을 침해하거나 국가 및 지방자치단체 재정상의 손실을 발생하게 한 비위 사건인 경우: 해당 비위와 관련된 감독자
③ 삭제 <2018. 7. 30 .>
구 지방공무원 징계규칙(시행 2020. 7. 28.) 제5조 (징계의 감경)
① 인사위원회는 징계의결이 요구된 사람에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 6의 징계의 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 그 공무원이 징계처분이나 이 규칙에 따른 경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고 전의 공적은 감경 대상 공적에서 제외한다. <개정 2018. 7. 30 .> 1. 「상훈법」에 따른 훈장 또는 포장을 받은 공적 2. 「정부표창규정」에 따라 국무총리 이상의 표창(공적에 대한 표창만 해당한다. 이하 이 호에서 같다)을 받은 공적. 다만, 비위행위 당시 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 공무원은 중앙행정기관의 장인 청장(차관급 상당 기관장을 포함한다)ㆍ특별시장ㆍ광역시장ㆍ특별자치시장ㆍ도지사ㆍ특별자치도지사 및 교육감 이상의 표창을 받은 공적 가. 6급 이하 공무원(일반임기제공무원의 경우에는 개방형 직위에 임용되는 공무원으로 한정한다) 나. 지방전문경력관 나군 및 다군 다. 연구사 및 지도사 라. 6급 이하 공무원의 보수에 상당하는 보수를 받는 별정직공무원 마. 6급 이하 일반임기제공무원(개방형 직위에 임용되는 공무원은 제외한다) 바. 시간선택제임기제공무원 중 가급 외의 공무원 사. 한시임기제공무원 중 5호 외의 공무원 3. 「모범공무원규정」에 따라 모범공무원으로 선발된 공적 4. 「청백봉사상 운영규정」에 따른 청백봉사상
② 제1항에도 불구하고 징계사유가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 징계를 감경할 수 없다. <개정 2016. 8. 31., 2019. 4. 16., 2019. 6. 25., 2020. 7. 28 .> 1. 「지방공무원법」 제69조의2제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 비위 1의2. 「지방공무원법」 제69조의2제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 비위를 신고하지 않거나 고발하지 않은 행위 2. 「도로교통법」 제44조에 따른 음주운전(같은 조 제2항을 위반하여 음주측정에 응하지 않은 경우를 포함한다) 3. 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄 4. 「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」 제2조에 따른 성매매 5. 「양성평등기본법」 제3조제2호에 따른 성희롱 6. 「공직자윤리법」 제8조의2제1항제4호 또는 제22조에 따라 등록의무자에 대하여 재산등록 또는 주식의 매각ㆍ신탁과 관련한 의무 위반 7. 「공직선거법」 위반으로 벌금형 이상의 형을 선고받은 비위 7의2. 「지방공무원 적극행정 운영규정」 제2조제3호에 따른 소극행정(이하 이 조에서 “소극행정”이라 한다) 8. 부작위 또는 직무태만(소극행정은 제외한다) 9. 「공무원 행동강령」 제13조의3에 따른 부당한 행위 10. 성 관련 비위나 「공무원 행동강령」 제13조의3에 따른 부당한 행위에 대응하지 않거나 은폐한 행위 11. 공무원 채용과 관련하여 청탁이나 강요 등 부당한 행위를 하거나 채용 업무와 관련하여 비위행위를 한 경우 12. 「부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률」 제5조에 따른 부정청탁 13. 「부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률」 제6조에 따른 부정청탁에 따른 직무수행
③ 인사위원회는 징계의결이 요구된 사람의 비위가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 것으로 인정되거나, 제2항 각 호에 따른 감경 제외 대상이 아닌 비위 중 직무와 관련이 없는 사고로 인한 비위라고 인정될 때에는 그 사정을 고려하여 별표 6의 징계의 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. |
대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결
판시사항 가. 취업규칙 등의 징계규정에 피징계자에 대한 진술기회 부여 규정이 있는 경우, 피징계자의 연기요청에도 불구하고 피징계자의 참석 없이 예정대로징계위원회를 개최할 수 있는지 여부
나. 취업규칙 등에 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수없다는 명문의 규정이 없는 경우, 이해관계 있는 위원의 참석하에 결정된 징계의 효력
판결요지 가. 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이지만, 그 규정의 취지는 피징계자에게 징계혐의 사실에 관하여 자신에게 이익되는 소명의 기회를 부여하여야 한다는 데 있고 소명 자체가 반드시있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 부여하였는데도 소명하지 아니하고 연기요청을 하는 경우에는 연기요청에 불구하고 피징계자의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있다.
나. 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다.
대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결
판시사항 가. 제척원인 있는 징계위원이 관여한 징계의 효력나.‘징계사유와 관계있는 자’라는 제척규정의 해석
판결요지 가. 지역의료보험조합의 운영규정 중 징계위원 제척규정은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위하여 피징계자의 친족이나 그 징계사유에 관계있는 자를 모두 징계위원에서 제척시키려는 강행규정으로서, 그 제척원인이 있는 징계위원은 그 사유만으로 당연히 당해 직무집행으로부터 제외되고 이에 위반한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효이다.
나. ‘가’항의 제척규정에서 피징계자의 친족이나 징계사유와 관계있는 자라 함은 대체로 피징계자와 이해관계를 같이 하거나 징계혐의사유의 피해자를 말하는 것으로, 징계사유와 관계있는 자는 구체적 징계사유가 전체적으로 보아 결국 노동쟁의권의 남용의 내용을 이루고 있는 사유라 하더라도 징계권을 행사하려는 사용자측과 관련이 있는 모든 자를 가리키는 것이 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리킨다고 해석하여야 한다.
대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결
판시사항 [1] 단체협약에 노조 간부의 인사에 대한 사전합의조항을 둔 취지 및 이에 위반한 인사처분의 효력(무효)
[2] 노조 간부 당선자의 노조 전임발령 전 종전 부서에서의 근로제공의무의 존부(한정적극)
[3] 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 근무해태가 정당화되기 위한 절차
판결요지 [1] 일반적으로 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것이고, 단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고 규정하고 있는 경우, 이러한 합의절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다.
[2] 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기(始期)를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다.
[3] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없으므로, 노조지부장으로 선출된 근로자가 종래의 근무부서에 출근하지 아니하면서 결근계를 제출하였다고 하더라도 사용자의 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다.
대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결
판시사항 가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무할 수 없는 경우에 근무해태가 정당화되기 위한 절차
다. 단체협약상의 근로시간에 시간외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간외 근로를 하였는데도 사용자가 시간외 근로수당을 지급하지 않는다는 사유 때문에 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반하는 것인지 여부(소극)
라. 취업규칙에 따른 해고와 근로기준법 제27조 소정의 “정당한 이유”
판결요지 가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 합승행위를 하다가 적발되어 과징금을 부과받거나 건강상의 이유로 차량운행을 하지 않는 등의 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례.
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화된다.
다. 단체협약에서 정한 근로시간에 시간외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간외 근로를 하였는데도 사용자가 이에 대한 수당을 지급하지 않는 경우에는 적법한 절차에 따라 이의 지급을 구함은 별론으로 하고, 사용자가 위 수당을 지급하지 아니하였다는 사유를 들어 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다.
라. 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다.
대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결
판시사항 [1] 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준
[2] 시사주간지 "시사저널"을 발행하는 甲 주식회사의 기자 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 "시사IN"을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 위 무기정직 및 대기발령처분은 무효이지만, 경업금지의무를 위반한 乙 등에 대한 해고처분은 징계재량권 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 한 원심판단을 수긍한 사례
[3] 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 되었으나 해고가 무효인 경우, 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우 사용자에게 쟁의행위 기간 중의 임금을 지급할 의무가 있는지 여부(원칙적 소극) 및 그 판단 기준과 증명책임자(=사용자)
[4] 시사주간지 "시사저널"을 발행하는 甲 주식회사의 기자인 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 "시사IN"을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 乙 등이 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대하여 임금청구를 할 수 없다고 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례
판결요지 [1] 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.
[2] 시사주간지 "시사저널"을 발행하는 甲 주식회사의 기자인 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 "시사IN"을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 乙 등은 甲 회사의 일방적인 기사 삭제행위에 대한 항의표시로서 甲 회사의 업무지시를 거부하는 등의 행위를 한 것으로 보이므로 거기에는 참작할 만한 사정이 있는 점, 甲 회사가 乙 등에 대한 무기정직처분을 해제하면서 한 대기발령처분은 甲 회사의 인사규정에도 맞지 않는 비정상적인 것인 점 등에 비추어 乙 등에 대한 무기정직 및 대기발령처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권이 남용된 경우에 해당하여 무효이지만, 乙 등이 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체를 발간한 행위는 경업금지의무를 위반한 것으로서 징계사유에 해당하고 甲 회사로서는 그로 인하여 사회통념상 乙 등과 근로관계를 계속하기 어려운 것으로 보이므로, 乙 등에 대한 해고처분은 징계재량권 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 한 원심판단을 수긍한 사례.
[3] 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 못 한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다. 한편 쟁의행위로 인한 무노동은 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수는 없고, 다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조). 이를 종합하여 볼 때, 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 이 역시 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준하여 해당 근로자는 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다만 해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고사유와 이전 근무태도 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다. 또한 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하였을 것임이 명백한 경우에도 쟁의행위 기간 중의 임금지급에 관한 단체협약이나 취업규칙의 규정 또는 관행의 유무, 쟁의행위에 참가한 다른 근로자에게 임금이 지급되었는지 여부 및 그 지급 범위 등에 따라 사용자에게 임금을 지급할 의무가 있는지를 판단하여야 한다.
[4] 시사주간지 "시사저널"을 발행하는 甲 주식회사의 기자인 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 "시사IN"을 발간하였는데 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서, 乙 등이 무기정직 및 대기발령이 없었더라도 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정할 수 없고, 甲 회사가 징계를 이유로 乙 등의 근로 제공에 대하여 계속 수령을 거부하고 있는 상태에서 乙 등이 甲 회사를 사직한 다른 기자들과 함께 경쟁업체를 설립하고 ‘시사IN’을 발간하는 데 관여하였더라도, 이와 같은 乙 등의 행위가 위 징계 등이 없었더라도 행하여졌을 것이라고 단정할 수 없음에도, 乙 등이 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대하여 임금청구를 할 수 없다고 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례.
대법원 2004. 7. 22. 선고 2002두11233 판결
판시사항 [1] 신의성실의 원칙의 의미와 그 위배를 이유로 권리행사를 부정하기 위한 요건 및 일반 행정법률관계에서 관청의 행위에 대하여 신의칙이 적용되는 경우
판결요지 [1] 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 주었다거나 객관적으로 보아 상대방이 그러한 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고, 일반 행정법률관계에서 관청의 행위에 대하여 신의칙이 적용되기 위해서는 합법성의 원칙을 희생하여서라도 처분의 상대방의 신뢰를 보호함이 정의의 관념에 부합하는 것으로 인정되는 특별한 사정이 있을 경우에 한하여 예외적으로 적용된다. |
