법무법인 원

1. 법무법인 원 정은영 변호사가 지방자치단체를 대리해 항소심에서 유지된 해촉

공공 문화예술기관의 직원을 해촉하면 그 다툼은 근로관계 분쟁이면서 동시에 행정법의 문제가 됩니다. 위촉이 공법상 계약으로 인정되면 무효확인은 당사자소송으로 다투어지고, 징계의 적법성은 행정법의 재량 법리로 판단됩니다.

이 사건은 항소심에서 피고인 지방자치단체를 대리하여 수행한 사건입니다. 항소심은 해촉에 무효 사유가 되는 중대한 절차적 하자가 없고 징계사유가 인정되며 재량권을 일탈·남용한 위법도 없다고 보아 원고의 항소를 기각하였습니다.

항소심에서는 신의칙 위배와 징계감경 미조치, 공익신고자에 대한 불이익조치라는 세 주장이 새로 더해졌습니다. 재위촉 전 재직 중의 행위도 징계사유가 발생한 날부터 2년이 지나지 않았으면 징계를 하여야 한다는 복무규정이 신의칙 주장을 가른 근거가 되었습니다.

2. 진단서 없는 병가와 45일 결근이 쌓인 경위

상대방은 해고 약 24년 전 예술단에 입사하여 사무국에서 인사와 복무, 서무 업무를 담당해 온 사무원입니다. 상대방은 해고 약 2년 8개월 전에도 무단결근 등을 이유로 1계급 아래로 직급이 내려가는 강등 처분을 받은 적이 있습니다.

상대방은 해고 약 11개월 전 4일간 병가를 쓴 뒤 진단서를 내지 않았고, 해고 약 10개월 전부터 약 6개월 전까지 허가나 승인 없이 45일을 결근하였습니다. 의뢰인은 해고 약 9개월 전부터 약 4개월 전까지 여덟 차례에 걸쳐 복무규정 준수를 촉구하는 공문을 보냈습니다.

의뢰인은 근무평정을 한 뒤 상대방과 위촉계약을 다시 체결하였고, 그 뒤 징계위원회가 해촉을 의결하였습니다. 상대방은 노동위원회에 구제신청을 하였으나 초심과 재심에서 모두 기각되었습니다. 상대방은 해고무효확인과 임금 상당액의 지급을 구하는 소를 냈고, 제1심은 청구를 모두 기각하였습니다.

3. 법무법인 원 정은영 변호사가 수행한 항소심에서 법원이 본 일곱 쟁점

• 가. 직원 위촉은 공법상 계약으로 정리되었습니다
  
  의뢰인은 위촉계약이 사법상 근로계약이므로 해고가 행정소송의 대상이 아니라는 본안전항변을 하였습니다. 법원은 예술단의 설치근거와 목적, 직원의 임명 방법과 재위촉 절차, 복무와 수당에 지방공무원 관련 규정을 준용하는 점을 들어 위촉을 공법상 계약으로 보았습니다. 그 결과 해촉의 무효확인은 공법상 당사자소송으로 다툴 수 있다고 정리되었습니다.

• 나. 종전 징계 담당자들의 관여는 절차상 하자가 아니었습니다
  
  상대방은 서로 형사고소를 한 사이인 종전 징계 담당자들이 이 사건 징계에 관여하였다고 주장하였습니다. 법원은 그들이 징계요구권자로 관여하였다고 인정할 증거가 없고, 일부 관여하였더라도 상대방과 이해관계를 같이 한다거나 이 사건 징계사유의 직접적인 피해자에 해당하지 않는다고 보았습니다. 갈등 관계가 있었다는 사정만으로는 이해관계가 상반된다고 볼 수 없다는 판단이었습니다.

• 다. 카카오톡 연락은 병가 승인으로 인정되지 않았습니다
  
  상대방은 담당 직원에게 카카오톡으로 병가를 신청하였고 동료에게 연락하면 되는 관행이 있었다고 주장하였습니다. 법원은 복무규정이 7일 이상 병가에 진단서 제출을 명시하고 있는 이상 그 주장을 받아들일 수 없고, 연락만으로 직장 이탈의 허가나 휴직 승인을 받았다고 볼 수 없다고 하였습니다. 그러한 관행이 있다고 볼 객관적인 자료도 없어 성실의무와 복종의무, 직장이탈금지 의무 위반이 인정되었습니다.

• 라. Q: 20년 넘게 일한 직원을 해촉한 것은 과중하지 않았습니까?
  
  법원은 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 보았습니다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결). 항소심은 적용될 징계양정 기준을 구 지방공무원 징계규칙의 징계기준으로 고쳐 적용하였습니다. 그 기준은 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에, 지시사항 불이행으로 업무추진에 중대한 차질을 준 복종의무 위반은 해임을, 무단결근은 해임 또는 강등을 정하고 있습니다. 오히려 인사와 복무 업무를 20년 넘게 담당하여 규정을 잘 알고 있었을 점이 고의 또는 중과실을 인정하는 근거가 되었습니다.

• 마. 재위촉 뒤의 징계는 신의칙에 반하지 않았습니다
  
  상대방은 재위촉이 종전 비위를 문제 삼지 않겠다는 공적인 견해표명이었다고 주장하였습니다. 복무규정 제22조 제3항은 재위촉 전의 재직 중 행위가 징계사유에 해당하면 징계처분을 하여야 하고 다만 2년이 지나면 그러하지 아니하다고 정하고 있습니다. 이 사건 징계사유가 재위촉 전해의 비위였으므로 해촉은 규정에 따른 것이고, 재위촉 과정에서 신뢰를 준 구체적인 사정도 확인되지 않았습니다.

• 바. 표창은 감경 대상 공적에서 제외되었습니다
  
  상대방은 피고의 장으로부터 받은 표창을 고려한 감경이 있었어야 한다고 주장하였습니다. 항소심은 복무규정이 준용하도록 정한 규칙이 폐지되어 구 지방공무원 징계규칙이 적용된다고 보았고, 그 규칙은 감경 여부를 징계권자의 재량에 맡기면서 징계처분 전의 공적을 감경 대상에서 제외하도록 하고 있습니다. 표창이 강등 처분보다 앞선 공적이어서 감경 대상에서 제외될 수밖에 없다는 판단이 나왔습니다.

• 사. 공익신고에 대한 보복이라는 주장은 인정되지 않았습니다
  
  상대방은 예술단 운영 실태를 인권 관련 국가기관에 신고한 데 대한 보복으로 해촉되었다고 주장하였습니다. 공익신고자 보호법 제15조 제1항은 공익신고등을 이유로 한 불이익조치를 금지하고 있습니다. 법원은 제출된 증거만으로는 상대방이 공익신고자에 해당한다는 점과 해촉이 보복성 징계라는 점을 모두 인정하기 어렵다고 보았습니다.
   

4. 공공 문화예술기관이 복무 관리에서 확인해 둘 점

이 사건은 공공 문화예술기관 직원의 위촉이 공법상 계약으로 인정되면 해촉을 둘러싼 다툼이 당사자소송으로 이어진다는 점을 보여 줍니다. 설치 조례와 복무규정이 지방공무원 관련 규정을 어떻게 준용하고 있는지가 그 판단의 자료가 되었습니다.

복무 관리에서는 촉구 공문과 진단서 제출 요구 같은 기록이 뒤에 징계사유를 뒷받침합니다. 재위촉을 하더라도 그 전 재직 중의 행위에 대하여 징계사유가 발생한 날부터 2년 안에는 징계를 하여야 한다는 복무규정이 있으면, 재위촉이 곧 면책이라는 주장은 받아들여지기 어렵습니다.

징계양정에서는 어느 규칙이 적용되는지부터 정리해 두어야 합니다. 법무법인 원 정은영 변호사는 이 사건 항소심을 수행한 경험을 바탕으로 공공기관의 복무 관리와 징계 절차를 함께 검토합니다.

#법무법인 원 담당 변호사

• 정은영 변호사
   

※ 이 사건에 적용된 법리에 대한 더 자세한 법률지식은 네플라 법률위키 [사례분석] 공법상 계약 직원의 해촉과 무단결근 징계사유: 재위촉 뒤 징계권 행사와 신의칙 페이지를 참고하십시오.