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77.[사례분석] 임금피크제 시행규칙과 취업규칙 불이익 변경: 과반수 노동조합 동의의 성립과 효력
[사례분석] 임금피크제 시행규칙과 취업규칙 불이익 변경: 과반수 노동조합 동의의 성립과 효력
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<핵심 요약>
정년이 만 60세로 일괄 연장되면서 도입된 임금피크제를 두고, 정년이 연장되지 않은 1급 직원이 삭감된 임금 상당의 손해배상을 구한 사건이다. 쟁점은 시행규칙과 개정규칙이 취업규칙의 불이익 변경인지였고, 과반수 노동조합의 동의가 있었는지가 그 효력을 정하였다. 항소심은 두 규칙 모두 노동조합의 동의가 적법하고 유효하게 이루어졌다고 보아, 제1심이 일부 인용한 부분을 취소하고 청구를 모두 기각하였다.
자세한 기본 법리는 아래 위키를 참고하십시오.
- [유권해석] 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
- 취업규칙의 변경 : 불이익 변경시 동의 의무
- [법제처 유권해석] 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따른 동의권의 행사 주체(「근로기준법」 제94조제1항 등 관련)
- 취업규칙의 변경과 근로자의 동의
- 취업규칙의 변경 : 의견청취의무
- 취업규칙의 효력
- 취업규칙의 개념 및 법적 성질
- [사례분석] 정년연장형 임금피크제와 연령차별: 고령자고용법 제4조의4 합리적 이유와 단체협약 갱신
- [사례분석] 시내버스 임금협정의 17시간 간주근로시간: 대의원대회 의결 없는 체결과 최저임금 미달
- [사례분석] 임기만료 전 이사 해임과 손해배상책임: 임원처우규정 60세 정년 조항의 정관변경 효력
1. 정년 일괄 연장과 임금피크제 도입이 임금 다툼으로 이어진 경위
피고는 준정부기관인 공공기관이고, 원고는 피고 소속 직원으로 근무하다가 입사 약 32년 뒤 1급으로 승진하여 그로부터 약 6년 뒤 정년퇴직하였다. 정부는 구 고령자고용법에 따라 공공기관 직원의 정년이 만 60세가 됨을 이유로, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 만들 수 있도록 공공기관에 임금피크제 도입을 권고하였다.
노동조합은 권고 약 5일 뒤 임시총회에서 정년연장에 따른 임금체계 개선안을 통과시키고, 같은 날 임금동결 형태의 임금피크제 도입에 관한 노사합의서를 체결하였다. 피고는 권고 약 2개월 뒤 인사관리규정에서 직급별 정년 규정을 삭제하여 전체 직원의 정년을 만 60세로 하였다. 이어 권고 약 4개월 뒤 보수규정의 위임에 따라 시행규칙을 제정하여, 1·2급 직원은 정년퇴직일 만 1년 전부터 피크임금의 53%를 지급받도록 하였다.
피고는 시행규칙 제정 약 3년 4개월 뒤 그 지급률을 피크임금의 34%로 낮추고 3급 이하 직원의 적용 기간을 1년으로 줄이는 내용으로 시행규칙을 개정하였다. 이 개정규칙에 따라 원고는 정년퇴직 전 1년 동안 피크임금 합계 1억 원대의 34%인 3천만 원대를 지급받았다.
원고는 1급 직원의 정년은 연장되지 않은 채 임금만 삭감되었으므로 각 규칙이 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라고 주장하였다. 그러면서 근로기준법 제94조에 따른 동의를 받지 않았고 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효라는 이유로, 삭감된 임금 상당의 손해배상을 구하였다.
제1심은 시행규칙은 유효하나 개정규칙은 노동조합의 동의를 인정할 수 없다고 보아 지급률 차액 상당의 청구를 일부 인용하였다. 항소심은 제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고 그 부분 원고 청구를 기각하였으며, 상고심은 상고이유가 상고심절차에 관한 특례법 제4조에 해당한다고 보아 상고를 기각하였다.
2. 임금피크제 규칙의 효력을 가른 여섯 다툼
- 가. 정년이 연장되지 않은 직급에 대한 임금 삭감이 취업규칙의 불이익 변경인지
취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으나, 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 내용이면 근로자 집단의 동의가 필요하다. 이 사건에서 1급 직원의 정년은 임금피크제 도입 전에도 만 60세였으므로, 정년 연장 없이 지급률만 낮아진 부분을 어떻게 볼 것인지가 먼저 문제되었다. 일부 직급에만 직접 불이익이 미치는 변경에서 동의주체를 어느 범위로 잡는지도 함께 다투어졌다.
- 나. Q: 취업규칙 불이익 변경에 대한 노동조합의 동의는 누가 어떤 방법으로 하는가?
근로기준법 제94조 제1항 본문은 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다고 정하고, 같은 항 단서는 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 정한다. 동의주체는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단이고, 그 집단의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이 동의의 주체가 된다. 이 사건에서는 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 특별한 사정이 있는지가 시행규칙의 효력을 좌우하였다.
- 다. 노동조합에 가입할 자격이 없는 직급에도 변경된 취업규칙의 효력이 미치는지
원고는 1급 직원이었고, 자신에게는 개별적인 동의가 따로 필요하다고 주장하였다. 과반수 노동조합의 동의가 조합에 가입할 자격이 없는 직급의 근로자에게도 효력이 미치는지가 여기서 문제되었다. 근로기준법 제94조 제1항 단서가 말하는 근로자의 과반수를 조합원 중의 과반수로 볼 것인지, 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 전체의 과반수로 볼 것인지에 따라 결론이 달라진다. 조합에 가입할 수 없는 근로자에게 개별 동의 없이 변경된 규칙을 적용할 수 있는지가 함께 문제되었다.
- 라. 노동조합이 먼저 요청한 규칙 개정에 동의가 있었다고 볼 수 있는지
시행규칙 제정 당시에는 피고와 노동조합 사이에 별도의 노사합의서가 작성되었으나, 개정규칙 개정 당시에는 같은 형식의 합의서가 작성되지 않았다. 노동조합은 노사협의회에서 개정규칙에 관하여 설명을 듣고 의견을 제시하였고, 그 뒤 운영위원회에 개정 내용을 보고하였다. 합의서라는 형식이 없는 상태에서 그러한 경과를 동의로 볼 수 있는지가 제1심과 항소심의 결론을 갈랐다.
- 마. 정년을 유지한 채 임금을 삭감하는 임금피크제가 연령차별에 해당하는지
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항은 모집·채용, 임금과 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 다섯 분야를 들어 합리적인 이유 없는 연령차별을 금지한다. 이 사건에서 문제된 것은 그중 임금 분야였고, 원고는 개별 업무성과와 무관하게 일정 연령에 이르렀다는 이유만으로 임금이 감액되었다고 주장하였다. 따라서 그 차등에 합리적인 이유가 있는지를 어떤 요소로 판단할 것인지가 쟁점이 되었다.
- 바. 규칙이 유효한 경우 삭감된 임금 상당의 손해배상책임이 남는지
원고의 청구는 각 규칙이 자신에게 효력이 없음을 전제로 한 손해배상청구였다. 제1심은 개정규칙만 효력이 없다고 보아 시행규칙의 지급률과 개정규칙의 지급률 차이에 해당하는 손해를 인정하였다. 그러므로 개정규칙의 효력 판단이 바뀌면 손해배상책임의 성립 여부도 함께 바뀌는 구조였다.
3. 두 규칙의 동의를 모두 유효하다고 본 판단과 청구가 기각된 경로
- 가. 두 규칙의 제정과 개정은 전체 근로자에 대한 불이익 변경으로 인정되었다
법원은 1급 직원인 원고가 정년 연장 없이 정년퇴직 만 1년 전부터 임금을 삭감하여 지급받게 되었다고 보았다. 또한 피고 소속 근로자 중 1급과 2급 이하의 근로조건이 이원화되어 있었다고 볼 수 없고 2급 이하 근로자도 장래 1급으로 승진할 수 있다는 점을 들었다. 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결은 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되면 그 집단까지 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다고 보았다.
- 나. Q: 시행규칙에 대한 노동조합의 동의는 유효하다고 보았는가?
그렇게 보았다. 법원은 시행규칙 제정 당시 피고 소속 근로자의 과반수가 노동조합에 가입하고 있었고 피고가 노동조합과 임금피크제 도입에 관하여 합의하였다고 인정하였다. 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결은 노동조합의 동의가 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 특별한 사정이 없는 한 조합장이 대표하여 하면 된다고 보았다. 항소심은 임시총회 의결과 노사합의서, 그 내용을 구체화한 보충협약까지 더해 시행규칙 제정에 관한 동의가 적법하고 유효하게 이루어졌다고 판단하였다.
- 다. 과반수 노동조합의 동의는 조합원 자격이 없는 직급에도 효력이 미친다고 보았다
대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결은 근로자의 과반수라 함이 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 보았다. 그리고 그 집단 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 취업규칙 변경은 적법·유효하여, 조합 가입 자격이 없는 근로자에게도 개별적 동의 여부와 관계없이 적용된다고 하였다. 법원은 이 법리에 따라 시행규칙이 원고를 포함한 피고의 전체 근로자에게 효력이 있다고 보았다.
- 라. Q: 노동조합이 먼저 요청하고 유리하다고 판단한 개정에도 동의가 있었다고 보았는가?
항소심은 그렇게 보았다. 시행규칙 시행 이후 노동조합 집행부가 피고에게 개정규칙과 같은 내용으로 바꾸어 줄 것을 먼저 요구하였고, 당시 집행부는 개정규칙이 시행규칙보다 근로자에게 더 유리하다고 판단하였다. 노동조합 위원장을 비롯한 근로자위원들은 노사협의회에서 설명을 듣고 조합원들에게 유리한 사항이므로 바로 개정을 진행해도 무방하다는 의견을 제시하였다. 항소심은 이러한 집행부의 입장과 태도 등에 비추어 개정규칙에 관한 노동조합의 동의 역시 적법하고 유효하게 이루어졌다고 판단하였다.
- 마. 임금피크제가 고령자고용법을 위반하였다고 볼 수 없다고 하였다
대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지를 네 가지 요소 등 여러 사정을 종합하여 판단한다고 보았다. 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부와 그 적정성, 감액된 재원이 본래 목적에 사용되었는지가 그것이다. 법원은 정년을 일괄하여 만 60세로 연장하면서 고령 근로자의 급여를 일부 감액한 목적의 타당성을 인정하고, 근로시간 단축과 희망직무·공로연수 기회 부여라는 대상 조치와 절감 재원의 신규채용 사용까지 들어 위반이 아니라고 보았다. 정년이 연장되지 않은 1급 직원의 불이익이 더 크다는 점은 인정하면서도, 조기퇴직에 따른 고용불안의 가능성과 이들이 이전부터 만 60세 정년을 적용받아 온 사정을 함께 고려하면 차별의 결과나 정도가 부적정하다고 단정하기 어렵다고 하였다.
- 바. 규칙이 모두 유효한 이상 손해배상청구는 받아들여지지 않았다
항소심은 개정규칙이 원고에게 효력이 없음을 전제로 한 손해배상청구는 받아들일 수 없다고 하였다. 그에 따라 청구를 일부 받아들인 제1심 판결 부분은 유지될 수 없다고 보아 피고의 항소를 받아들이고 원고의 항소를 기각하였다. 상고심은 상고이유에 관한 주장이 상고심절차에 관한 특례법 제4조에 해당하여 이유 없음이 명백하다고 보아 상고를 기각하였고, 같은 법 제5조에 따라 그 판결에는 이유가 적히지 않았다.
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4. 관련 법규 및 판례
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의 4 (모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지)
① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26 .> 1. 모집ㆍ채용 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 3. 교육ㆍ훈련 4. 배치ㆍ전보ㆍ승진 5. 퇴직ㆍ해고
② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다. [본조신설 2008. 3. 21.]
판결이유를 적을 때에는 제1심 판결을 인용할 수 있다. 다만, 제1심 판결이 제208조제3항에 따라 작성된 경우에는 그러하지 아니하다.
① 대법원은 상고이유에 관한 주장이 다음 각 호의 어느 하나의 사유를 포함하지 아니한다고 인정하면 더 나아가 심리(審理)를 하지 아니하고 판결로 상고를 기각(棄却)한다. 1. 원심판결(原審判決)이 헌법에 위반되거나, 헌법을 부당하게 해석한 경우 2. 원심판결이 명령ㆍ규칙 또는 처분의 법률위반 여부에 대하여 부당하게 판단한 경우 3. 원심판결이 법률ㆍ명령ㆍ규칙 또는 처분에 대하여 대법원 판례와 상반되게 해석한 경우 4. 법률ㆍ명령ㆍ규칙 또는 처분에 대한 해석에 관하여 대법원 판례가 없거나 대법원 판례를 변경할 필요가 있는 경우 5. 제1호부터 제4호까지의 규정 외에 중대한 법령위반에 관한 사항이 있는 경우 6. 「민사소송법」 제424조제1항제1호부터 제5호까지에 규정된 사유가 있는 경우
② 가압류 및 가처분에 관한 판결에 대하여는 상고이유에 관한 주장이 제1항제1호부터 제3호까지에 규정된 사유를 포함하지 아니한다고 인정되는 경우 제1항의 예에 따른다.
③ 상고이유에 관한 주장이 제1항 각 호의 사유(가압류 및 가처분에 관한 판결의 경우에는 제1항제1호부터 제3호까지에 규정된 사유)를 포함하는 경우에도 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 제1항의 예에 따른다. 1. 그 주장 자체로 보아 이유가 없는 때 2. 원심판결과 관계가 없거나 원심판결에 영향을 미치지 아니하는 때 [전문개정 2009. 11. 2.]
① 제4조 및 「민사소송법」 제429조 본문에 따른 판결에는 이유를 적지 아니할 수 있다.
② 제1항의 판결은 선고(宣告)가 필요하지 아니하며, 상고인에게 송달됨으로써 그 효력이 생긴다.
③ 제1항의 판결은 그 원본을 법원서기관, 법원사무관, 법원주사 또는 법원주사보(이하 “법원사무관등”이라 한다)에게 교부하며, 법원사무관등은 즉시 이를 받은 날짜를 덧붙여 적고 도장을 찍은 후 당사자에게 송달하여야 한다. [전문개정 2009. 11. 2.] |
대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결
판시사항 [1] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 작성·변경된 취업규칙의 효력(=무효)
[2] 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당되는지 여부(적극)
[3] 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 노동조합의 동의에 있어서 조합장의 동의가 아닌 조합 소속 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부(소극)
판결요지 [1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.
[2] 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.
[3] 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 정년제 규정을 신설하는 경우, 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 있어서도 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(노동조합이 설립된 운수회사가 그 취업규칙에 55세 정년규정을 신설하면서 노사협의회 근로자위원 전원과 노동조합 분회장의 동의를 얻은 경우, 이를 노동조합의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다고 보아 그 정년규정의 신설을 무효라고 한 원심판결을 파기한 사례).
대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결
판시사항 [1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우와 근로조건이 이원화되어 있는 경우, 취업규칙의 불이익 변경시 동의 주체가 되는 근로자의 범위
[2] 일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서, 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다고 인정한 사례
판결요지 [1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다.
[2] 일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서, 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다고 인정한 사례.
대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결
판시사항 [1] 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하기 위하여 갖추어야 하는 동의의 요건
[2] 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비노조원에게도 당연히 적용된다고 한 사례
[3] 취업규칙 등에서 규정하는 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유에 해당하는 경우, 그 사유의 발생으로 근로관계가 당연히 종료하는지 여부(적극) 및 그로 인한 퇴직처리의 법적 성질(=관념의 통지)
[4] 정년에 도달하여 당연퇴직하는 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(소극) 및 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성 판단 기준
판결요지 [1] 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.
[2] 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 위 변경 개정은 적법ㆍ유효하므로, 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그의 개별적 동의 여부와 관계없이 당연히 적용된다고 한 사례.
[3] 사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다.
[4] 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다.
대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결
판시사항 [1] 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하기 위하여 갖추어야 하는 동의의 요건
[2] 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우, 그 취업규칙 변경의 효력이 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자에게도 미치는지 여부(적극)
[3] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우와 근로조건이 이원화되어 있는 경우, 취업규칙의 불이익 변경시 동의 주체가 되는 근로자의 범위
판결이유 발췌 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.
대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결
판시사항 [1] 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항이 강행규정인지 여부(적극)
[2] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우의 의미 / 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 판단하는 기준
[3] 甲 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 甲 연구원의 근로자였던 乙이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 乙을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례
판결요지 [1] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
[2] 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[3] 甲 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 甲 연구원의 근로자였던 乙이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입되었으나 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 성과연급제로 인하여 乙은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후하여 乙에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 乙을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례. |
