법무법인 원

1. 법무법인 원 윤기원 대표변호사, 이유정 대표변호사가 수행한 임금피크제 소송의 결과

임금피크제를 도입한 기관은 정년 연장의 혜택을 받지 못한 상위 직급 직원으로부터 삭감분을 돌려 달라는 청구를 받는 일이 있습니다. 그 다툼의 승패는 임금피크제의 내용보다 취업규칙 변경에 근로자 집단의 동의가 있었는지에서 먼저 갈립니다.

이 사건에서는 임금피크제를 도입한 공공기관을 제1심부터 상고심까지 대리하여 소송을 수행하였습니다. 제1심은 규칙 개정에 노동조합의 동의를 인정하기 어렵다고 보아 지급률 차액 상당의 청구를 일부 받아들였습니다.

항소심은 그 판단을 고쳐 제1심 중 의뢰인이 진 부분을 취소하고 그 부분 청구를 기각하였으며, 상대방의 항소도 기각하였습니다. 상고심이 심리를 속행하지 아니하고 상고를 기각하여 그 결론이 그대로 유지되었습니다.

2. 정년 일괄 연장과 두 차례의 규칙 변경이 다툼이 된 경위

정부는 공공기관 직원의 정년이 만 60세가 됨에 따라 고령자 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 만들도록 공공기관에 임금피크제 도입을 권고하였습니다. 의뢰인의 노동조합은 권고 며칠 뒤 임시총회에서 정년연장에 따른 임금체계 개선안을 통과시키고 같은 날 노사합의서를 체결하였습니다.

의뢰인은 인사관리규정에서 직급별 정년 규정을 삭제해 전체 직원의 정년을 만 60세로 하고, 보수규정의 위임을 받아 시행규칙을 만들어 임금피크제를 시행하였습니다. 그 뒤 노동조합 집행부의 요구를 받아들여 3급 이하 직원의 적용 기간을 줄이고 지급률을 조정하는 내용으로 시행규칙을 개정하였습니다.

상대방은 임금피크제 도입 전부터 이미 만 60세 정년을 적용받던 1급 직원이었습니다. 상대방은 정년은 연장되지 않고 임금만 삭감되었으므로 각 규칙이 자신에게 효력이 없다고 주장하며 삭감분 상당의 손해배상을 구하였습니다.

3. 법무법인 원 윤기원 대표변호사, 이유정 대표변호사가 수행한 단계에서 법원이 가른 여섯 쟁점

• 가. 법원은 불이익 변경이라고 본 뒤 동의가 있었는지를 판단하였습니다
  
  법원은 두 규칙의 제정과 개정이 피고 근로자 전체에 대한 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다고 보았습니다. 2급 이하 근로자도 장래 1급으로 승진할 수 있어 근로조건이 이원화되어 있지 않다는 점이 근거였습니다. 그래서 법원은 불이익 변경에 해당한다고 본 다음, 그 변경에 동의가 있었는지를 이어서 판단하였습니다.

• 나. 과반수 노동조합의 동의는 조합장이 대표하여 하면 된다는 법리가 축이 되었습니다
  
  대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결은 노동조합의 동의가 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 특별한 사정이 없는 한 조합장이 대표하여 하면 된다고 보았습니다. 법원은 임시총회 의결과 노사합의서, 그 내용을 구체화한 보충협약을 함께 놓고 시행규칙 제정에 관한 동의가 적법하고 유효하다고 판단하였습니다.

• 다. 조합에 가입할 수 없는 직급에도 규칙의 효력이 미쳤습니다
  
  대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻으면 그 변경이 적법·유효하다고 보았습니다. 그 결과 조합에 가입할 자격이 없는 직급이라도 과반수 노동조합의 동의가 있으면 규칙이 적용된다는 법리에 따라, 1급 직원인 상대방에게도 개별적 동의 없이 시행규칙이 적용되었습니다.

• 라. Q: 노동조합이 먼저 요청한 규칙 개정도 동의로 인정됩니까?
  
  항소심은 인정하였습니다. 시행규칙 시행 이후 노동조합 집행부가 개정을 먼저 요구하였고 그 내용이 근로자에게 더 유리하다고 판단하였으며, 노사협의회에서도 바로 개정을 진행해도 무방하다는 의견을 제시하였기 때문입니다. 별도의 노사합의서라는 형식이 없더라도 집행부의 입장과 태도에 비추어 동의가 적법하고 유효하게 이루어졌다고 본 것입니다.

• 마. 연령차별 주장은 네 가지 고려요소로 모두 배척되었습니다
  
  대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 도입 목적의 타당성, 불이익의 정도, 대상 조치의 도입과 적정성, 감액 재원의 사용을 종합하여 판단한다고 보았습니다. 법원은 정년을 일괄 연장하면서 급여를 일부 감액한 목적을 인정하고, 근로시간 단축과 희망직무·공로연수 기회, 절감 재원의 신규채용 사용까지 들어 차별에 합리적인 이유가 없다고 볼 수 없다고 하였습니다. 정년이 연장되지 않은 직급의 불이익이 더 크다는 점은 인정하면서도, 조기퇴직에 따른 고용불안의 가능성과 이미 만 60세 정년을 적용받아 온 사정을 함께 보아 차별의 정도가 부적정하다고 단정하기 어렵다고 하였습니다.

• 바. 규칙이 모두 유효해지자 손해배상청구의 전제가 사라졌습니다
  
  상대방의 청구는 개정규칙이 자신에게 효력이 없음을 전제로 한 손해배상청구였습니다. 항소심은 그 전제가 성립하지 않는다고 보아 제1심 중 의뢰인이 진 부분을 취소하고 그 부분 청구를 기각하였습니다. 상고심은 심리를 속행하지 아니하고 상고를 기각하여 그 결론이 그대로 유지되었습니다.
   

4. 임금피크제를 운용하는 기관이 남겨 두어야 할 기록

이 사건은 임금피크제 분쟁이 제도의 내용보다 절차에서 갈린다는 점을 보여 줍니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의를 누구에게서 어떤 방법으로 받았는지가 규칙의 효력을 정하기 때문입니다.

규칙을 고칠 때마다 같은 형식의 문서를 남겨 두는 것이 안전합니다. 이 사건에서는 처음 제정할 때 작성한 노사합의서가 개정할 때에는 작성되지 않아 제1심과 항소심의 판단이 갈렸습니다.

형식이 갖추어지지 않은 경우에도 노동조합이 어떤 경위로 개정을 요구하였고 어떤 의견을 냈는지가 기록으로 남아 있으면 동의의 존부를 다툴 수 있습니다. 노사협의회 회의록과 운영위원회 보고 내용, 집행부의 판단이 드러나는 자료가 그 역할을 합니다.

정년과 임금을 함께 조정하는 제도는 연령차별 주장도 함께 받게 됩니다. 법무법인 원 윤기원 대표변호사, 이유정 대표변호사는 이 사건의 제1심부터 상고심까지를 수행한 경험을 바탕으로 비슷한 분쟁의 쟁점을 함께 검토합니다.

#법무법인 원 담당 변호사

• 윤기원 대표변호사
   
• 이유정 대표변호사
   

※ 이 사건에 적용된 법리에 대한 더 자세한 법률지식은 네플라 법률위키 [사례분석] 임금피크제 시행규칙과 취업규칙 불이익 변경: 과반수 노동조합 동의의 성립과 효력 페이지를 참고하십시오.