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- 39. 작업중지권 확대 산업안전보건법 개정안: 도급인에 대한 조치 요구와 위험 우려 요건
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39.작업중지권 확대 산업안전보건법 개정안: 도급인에 대한 조치 요구와 위험 우려 요건
작업중지권 확대 산업안전보건법 개정안: 도급인에 대한 조치 요구와 위험 우려 요건
<핵심 요약>
근로자의 작업중지권을 넓히는 산업안전보건법 일부개정법률안(대안)은 2026년 10월 1일 국회 본회의를 통과했으나 아직 공포되지 않았고, 부칙에 따라 공포 후 6개월이 지난 날부터 시행될 예정이다. 통과된 문언은 근로자·근로자대표·명예산업안전감독관이 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있거나 우려되는 경우 사업주에게, 관계수급인의 근로자등은 도급인에게도 작업중지 등의 조치를 요구할 수 있게 하고 요구를 받은 쪽은 특별한 사유가 없으면 조치하도록 정했다. 근로자의 작업중지 요건은 '있거나 우려되는 경우'로 넓어졌지만, 사업주의 작업중지 의무를 정한 제51조 제1항은 '급박한 위험이 있을 때'라는 현행 문언 그대로 남았다.
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- 이미 드러난 위험요인과 위험성평가 절차: 중대재해처벌법 시행령 제4조 제3호·제7호의 점검 의무
- [사례분석] 사내하청 근로자 사망과 원청 경영책임자 형사책임: 도급인 안전조치와 전담 조직의 실질
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1. 작업중지권 확대 개정안이 국회를 통과하기까지
산업안전보건법 제52조 제1항의 근로자 작업중지권은 근로자의 생명·신체 보호라는 헌법원칙과 사업주의 안전배려의무를 법률로 구체화한 권리로 이해된다. 다만 현행 문언은 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에만 작업을 중지하고 대피할 수 있게 하여 소극적인 권리 보장에 머물고, 부당한 처우를 받을 우려 때문에 실제 행사가 제한된다는 한계가 있었다.
이에 정부는 2025년 9월 15일 관계부처 합동으로 발표한 노동안전 종합대책에서 노동자의 피할 권리를 보장하기 위해 작업중지권 행사를 확대하고 실질적으로 보장하겠다는 방침을 밝혔다. 그 후속 조치로 2026년 2월 23일 기후에너지환경노동위원장 명의의 산업안전보건법 일부개정법률안(대안, 의안번호 2216964)이 제안되어 같은 날 법제사법위원회에서 수정가결되었다.
이 대안은 2026년 10월 1일 국회 본회의에서 가결되었으나 아직 공포되지 않아 법률번호와 시행일이 확정되지 않았다. 부칙 제1조가 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행하도록 정하고 있으므로, 개정안이 시행되기 전까지 작업중지의 기준은 현행 제51조와 제52조의 문언에 따른다.
2. 국회를 통과한 작업중지 조항의 구조
- 가. 근로자등은 사업주에게 작업중지 등의 조치를 요구할 수 있다
개정안 제51조 제2항에 따르면 근로자, 근로자대표, 명예산업안전감독관(근로자등)은 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있거나 우려되는 경우 사업주에게 제1항에 따른 조치를 요구할 수 있다. 여기에는 사업주가 안전조치 또는 보건조치 의무를 이행하지 아니하여 중대한 유해·위험이 초래될 수 있는 경우가 포함되며, 요구를 받은 사업주는 특별한 사유가 없으면 제1항에 따른 조치를 하여야 한다. 아울러 같은 조 제4항은 사업주가 그 조치를 하는 경우 해당 조치가 완료될 때까지 근로자가 그 작업을 하도록 해서는 안 된다고 정한다.
- 나. Q: 하청 근로자도 원청에 작업중지를 요구할 수 있는가?
통과된 문언에 따르면 요구할 수 있다. 개정안 제51조 제3항은 도급인의 사업장에서 관계수급인의 근로자가 작업을 하는 경우, 관계수급인의 근로자등이 제2항에도 불구하고 관계수급인인 사업주 외에도 도급인에게 제1항에 따른 조치를 요구할 수 있도록 정한다. 이 요구를 받은 도급인 역시 특별한 사유가 없으면 그 조치를 하여야 한다. 수직적 원·하청 구조에서 종속적 지위에 있는 하청 근로자 등이 원청에 직접 조치를 요구할 수 있는 법적 근거가 마련된 것이다.
- 다. 근로자의 작업중지 요건은 넓어졌지만 사업주의 작업중지 의무 요건은 그대로다
개정안 제52조 제1항에서는 근로자가 작업을 중지하고 대피할 수 있는 요건을 급박한 위험이 '있는' 경우에서 '있거나 우려되는' 경우로 확대하였다. 반면 사업주가 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 대피시켜야 하는 제51조 제1항은 '급박한 위험이 있을 때'라는 현행 문언을 그대로 유지하였다. 사업주가 이 의무를 위반하면 제168조 제1호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해지며, 개정안에서는 그 처벌 대상을 '제51조 제1항' 위반으로 특정하였다.
- 라. 불리한 처우 금지가 조치를 요구한 근로자등까지 넓어지고 구제·처벌 조항이 생겼다
개정안 제51조 제5항은 급박한 위험이나 우려가 있다고 근로자등이 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때 조치를 요구한 근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 정한다. 또한 제52조 제4항의 요건은 '있다고'에서 '있거나 우려된다고'로 개정되었으며, 신설된 같은 조 제5항에 따라 불리한 처우를 받은 근로자는 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 아울러 제169조에 제3호를 신설해 위 2개 조항을 위반한 불리한 처우를 처벌하므로, 법정형은 같은 조가 정한 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이다.
- 마. 작업중지 보고는 경영책임자의 안전보건관리체계와 이어진다
현행 제52조 제2항은 작업을 중지하고 대피한 근로자가 지체 없이 그 사실을 관리감독자등에게 보고하도록 하고, 제3항은 보고를 받은 관리감독자등이 필요한 조치를 하도록 정한다. 여기에 개정안은 제3항 후단을 신설해 관리감독자등이 필요한 조치를 완료할 때까지 근로자가 그 작업을 하도록 해서는 안 된다고 정하였다. 중대재해처벌법 시행령 제4조 제8호는 중대산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 경우에 대비해 작업 중지, 근로자 대피, 위험요인 제거 등 대응조치에 관한 매뉴얼을 마련하고, 해당 매뉴얼에 따라 조치하는지를 반기 1회 이상 점검하도록 한다.
3. 작업중지 요구에 대응하는 기업의 판단 기준
- 가. 요구 접수부터 작업 재개까지의 절차를 규정으로 정해 둔다
기업은 위험신고와 작업중지, 대피, 보고부터 위험성 확인, 개선조치, 작업 재개에 이르는 일련의 절차를 취업규칙이나 산업안전보건법 제25조의 안전보건관리규정에 구체적으로 반영할 수 있다. 이때 안전보건관리규정은 단체협약 또는 취업규칙에 반할 수 없으므로(제25조 제2항) 2가지 규범의 내용을 일치시켜야 하며, 해당 절차가 정당한 작업중지권 행사를 제한하거나 불이익을 주는 수단으로 작용해서는 안 된다. 다만 안전과 무관한 목적으로 고의적인 허위신고를 하는 경우를 정당한 권리 행사와 구분할 수 있도록 그 판단 절차도 함께 마련할 필요가 있다.
- 나. 도급인은 작업장·설비 위험에는 관여하되 하청의 노무관리와는 역할을 나눈다
도급인은 산업안전보건법 제63조에 따른 안전조치·보건조치 의무를 이행하기 위해서도 관계수급인 근로자등의 합리적인 작업중지 요구에 응해야 한다. 원청은 작업장이나 설비에서 발생한 위험을 제거하고 작업중지·대피·복귀 여부를 판단하는 데에는 관여하되, 법령상 의무 이행에 필요한 범위를 넘어 하청업체의 고유한 인사·노무관리나 단체교섭을 직접 지시하거나 주도하지 않도록 역할과 절차를 명확히 구분해야 한다. 원청이 이러한 영역에 주도적으로 개입하면 그러한 사정이 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 후단에 따른 사용자 지위가 인정되는 근거가 될 수 있기 때문이다.
- 다. Q: 작업중지의 요건인 위험은 누구의 시각으로 판단하는가?
현행 '산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우'에 해당하는지를 판단하는 기준에 관해서는 3가지 견해가 구분된다. 작업중지 당시 근로자가 인식한 사정을 기준으로 삼는 주관설, 당시 객관적으로 존재하였던 모든 사정을 기준으로 삼는 객관설, 일반 근로자라면 인식할 수 있었던 사정과 해당 근로자가 특별히 인식하고 있었던 사정을 함께 기준으로 삼는 절충설이다. 개정안에 따라 요건이 '우려'까지 확대되면 판단의 폭이 더 넓어지므로, 사업장은 위험 유형별 판단 예시를 미리 정리해 둘 필요가 있다.
- 라. 불리한 처우가 없도록 손실 보전과 인사 기준을 점검한다
중소사업장에서는 일당·공수 감소에 따른 임금 손실, 공정 차질에 따른 사업주의 압박, 향후 근로계약에서의 불이익 우려 때문에 근로자가 작업중지권을 쉽게 행사하지 못하는 실정이다. 반면 삼성물산과 같은 일부 대기업은 작업중지로 발생한 협력사 소속 근로자의 임금·인건비 손실과 협력사의 공기 지연·인력 추가 투입 비용까지 원청이 보전하는 제도를 시행하고 있다. 개정안이 시행되면 조치를 요구한 근로자등에 대한 불리한 처우가 노동위원회 구제와 형사처벌의 대상이 되므로, 작업중지 이력이 인사평가나 계약 갱신에 불이익으로 반영되지 않도록 기준을 점검해야 한다.
- 마. 작업중지 보고를 경영책임자까지 올리는 단계별 기준을 둔다
작업중지 보고가 관리감독자 단계에서 끝나지 않도록 위험의 중대성·반복성·확산 가능성에 따라 단계별 보고기준을 마련할 필요가 있다. 중대한 위험은 경영책임자에게 즉시 보고하고 일반적인 작업중지 사례는 정기적으로 집계·분석하여 보고하는 체계를 갖출 수 있다. 이러한 보고 체계와 그에 따른 기록은 종사자 의견 청취(시행령 제4조 제7호), 유해·위험요인 확인·개선 절차(제3호), 급박한 위험에 대비한 매뉴얼(제8호), 도급·용역·위탁 관계의 안전관리(제9호)에 관한 의무를 이행하였는지를 판단할 때 유리한 자료가 될 수 있다.
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4. 관련 법규
사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소에서 대피시키는 등 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다.
① 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 작업을 중지하고 대피할 수 있다.
② 제1항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자는 지체 없이 그 사실을 관리감독자 또는 그 밖에 부서의 장(이하 “관리감독자등”이라 한다)에게 보고하여야 한다.
③ 관리감독자등은 제2항에 따른 보고를 받으면 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다.
④ 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 제1항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다.
① 고용노동부장관은 산업재해 예방활동에 대한 참여와 지원을 촉진하기 위하여 근로자, 근로자단체, 사업주단체 및 산업재해 예방 관련 전문단체에 소속된 사람 중에서 명예산업안전감독관을 위촉할 수 있다.
② 근로자대표는 소속 사업장의 근로자 중에서 제1항에 따른 명예산업안전감독관(이하 이 조에서 “명예산업안전감독관”이라 한다)을 추천할 수 있다. 이 경우 고용노동부장관은 추천된 사람을 명예산업안전감독관으로 위촉하여야 한다. <신설 2026. 2. 19 .>
③ 근로감독관은 사업장에 대한 감독을 실시할 경우 해당 사업장의 명예산업안전감독관이 참여하도록 하여야 한다. 다만, 명예산업안전감독관이 없거나 참여를 거부하는 등 고용노동부령으로 정하는 사정이 있는 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2026. 2. 19 .>
④ 사업주는 명예산업안전감독관에 대하여 직무 수행과 관련한 사유로 불리한 처우를 해서는 아니 된다. <개정 2026. 2. 19 .>
⑤ 명예산업안전감독관의 위촉 방법, 업무, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2026. 2. 19 .>
① 사업주는 사업장의 안전 및 보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된안전보건관리규정을 작성하여야한다. 1. 안전 및 보건에 관한 관리조직과 그 직무에 관한 사항 2. 안전보건교육에 관한 사항 3. 작업장의 안전 및 보건 관리에 관한 사항 4. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항 5. 그 밖에 안전 및 보건에 관한 사항
② 제1항에 따른 안전보건관리규정(이하 “안전보건관리규정”이라 한다)은 단체협약 또는 취업규칙에 반할 수 없다. 이 경우 안전보건관리규정 중 단체협약 또는 취업규칙에 반하는 부분에 관하여는 그 단체협약 또는 취업규칙으로 정한 기준에 따른다.
③ 안전보건관리규정을 작성하여야 할 사업의 종류, 사업장의 상시근로자 수 및 안전보건관리규정에 포함되어야 할 세부적인 내용, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
산업안전보건법 제63조 (도급인의 안전조치 및 보건조치)
도급인은 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우에 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 안전 및 보건 시설의 설치 등 필요한 안전조치 및 보건조치를 하여야 한다. 다만, 보호구 착용의 지시 등 관계수급인 근로자의 작업행동에 관한 직접적인 조치는 제외한다.
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2020. 3. 31., 2020. 6. 9.> 1. 제38조제1항부터 제3항까지(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다), 제39조제1항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다), 제51조(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다), 제54조제1항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다), 제117조제1항, 제118조제1항, 제122조제1항 또는 제157조제3항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다)을 위반한 자 2. 제42조제4항 후단, 제53조제3항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다), 제55조제1항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다)ㆍ제2항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다) 또는 제118조제5항에 따른 명령을 위반한 자
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2020. 3. 31.> 1. 제44조제1항 후단, 제63조(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다), 제76조, 제81조, 제82조제2항, 제84조제1항, 제87조제1항, 제118조제3항, 제123조제1항, 제139조제1항 또는 제140조제1항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다)을 위반한 자 2. 제45조제1항 후단, 제46조제5항, 제53조제1항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다), 제87조제2항, 제118조제4항, 제119조제4항 또는 제131조제1항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다)에 따른 명령을 위반한 자 3. 제58조제3항 또는 같은 조 제5항 후단(제59조제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따른 안전 및 보건에 관한 평가 업무를 제165조제2항에 따라 위탁받은 자로서 그 업무를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수행한 자 4. 제84조제1항 및 제3항에 따른 안전인증 업무를 제165조제2항에 따라 위탁받은 자로서 그 업무를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수행한 자 5. 제93조제1항에 따른 안전검사 업무를 제165조제2항에 따라 위탁받은 자로서 그 업무를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수행한 자 6. 제98조에 따른 자율검사프로그램에 따른 안전검사 업무를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수행한 자
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
중대재해 처벌 등에 관한 법률 시행령 제4조 (안전보건관리체계의 구축 및 이행 조치)
법 제4조제1항제1호에 따른 조치의 구체적인 사항은 다음 각 호와 같다. 1. 사업 또는 사업장의 안전ㆍ보건에 관한 목표와 경영방침을 설정할 것 2. 「산업안전보건법」 제17조부터 제19조까지 및 제22조에 따라 두어야 하는 인력이 총 3명 이상이고 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업 또는 사업장인 경우에는 안전ㆍ보건에 관한 업무를 총괄ㆍ관리하는 전담 조직을 둘 것. 이 경우 나목에 해당하지 않던 건설사업자가 나목에 해당하게 된 경우에는 공시한 연도의 다음 연도 1월 1일까지 해당 조직을 두어야 한다. 가. 상시근로자 수가 500명 이상인 사업 또는 사업장 나. 「건설산업기본법」 제8조 및 같은 법 시행령 별표 1에 따른 토목건축공사업에 대해 같은 법 제23조에 따라 평가하여 공시된 시공능력의 순위가 상위 200위 이내인 건설사업자 3. 사업 또는 사업장의 특성에 따른 유해ㆍ위험요인을 확인하여 개선하는 업무절차를 마련하고, 해당 업무절차에 따라 유해ㆍ위험요인의 확인 및 개선이 이루어지는지를 반기 1회 이상 점검한 후 필요한 조치를 할 것. 다만, 「산업안전보건법」 제36조에 따른 위험성평가를 하는 절차를 마련하고, 그 절차에 따라 위험성 평가를 직접 실시하거나 실시하도록 하여 실시 결과를 보고받은 경우에는 해당 업무절차에 따라 유해ㆍ위험요인의 확인 및 개선에 대한 점검을 한 것으로 본다. 4. 다음 각 목의 사항을 이행하는 데 필요한 예산을 편성하고 그 편성된 용도에 맞게 집행하도록 할 것 가. 재해 예방을 위해 필요한 안전ㆍ보건에 관한 인력, 시설 및 장비의 구비 나. 제3호에서 정한 유해ㆍ위험요인의 개선 다. 그 밖에 안전보건관리체계 구축 등을 위해 필요한 사항으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사항 5. 「산업안전보건법」 제15조, 제16조 및 제62조에 따른 안전보건관리책임자, 관리감독자 및 안전보건총괄책임자(이하 이 조에서 “안전보건관리책임자등”이라 한다)가 같은 조에서 규정한 각각의 업무를 각 사업장에서 충실히 수행할 수 있도록 다음 각 목의 조치를 할 것 가. 안전보건관리책임자등에게 해당 업무 수행에 필요한 권한과 예산을 줄 것 나. 안전보건관리책임자등이 해당 업무를 충실하게 수행하는지를 평가하는 기준을 마련하고, 그 기준에 따라 반기 1회 이상 평가ㆍ관리할 것 6. 「산업안전보건법」 제17조부터 제19조까지 및 제22조에 따라 정해진 수 이상의 안전관리자, 보건관리자, 안전보건관리담당자 및 산업보건의를 배치할 것. 다만, 다른 법령에서 해당 인력의 배치에 대해 달리 정하고 있는 경우에는 그에 따르고, 배치해야 할 인력이 다른 업무를 겸직하는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 기준에 따라 안전ㆍ보건에 관한 업무 수행시간을 보장해야 한다. 7. 사업 또는 사업장의 안전ㆍ보건에 관한 사항에 대해 종사자의 의견을 듣는 절차를 마련하고, 그 절차에 따라 의견을 들어 재해 예방에 필요하다고 인정하는 경우에는 그에 대한 개선방안을 마련하여 이행하는지를 반기 1회 이상 점검한 후 필요한 조치를 할 것. 다만, 「산업안전보건법」 제24조에 따른 산업안전보건위원회 및 같은 법 제64조ㆍ제75조에 따른 안전 및 보건에 관한 협의체에서 사업 또는 사업장의 안전ㆍ보건에 관하여 논의하거나 심의ㆍ의결한 경우에는 해당 종사자의 의견을 들은 것으로 본다. 8. 사업 또는 사업장에 중대산업재해가 발생하거나 발생할 급박한 위험이 있을 경우를 대비하여 다음 각 목의 조치에 관한 매뉴얼을 마련하고, 해당 매뉴얼에 따라 조치하는지를 반기 1회 이상 점검할 것 가. 작업 중지, 근로자 대피, 위험요인 제거 등 대응조치 나. 중대산업재해를 입은 사람에 대한 구호조치 다. 추가 피해방지를 위한 조치 9. 제3자에게 업무의 도급, 용역, 위탁 등을 하는 경우에는 종사자의 안전ㆍ보건을 확보하기 위해 다음 각 목의 기준과 절차를 마련하고, 그 기준과 절차에 따라 도급, 용역, 위탁 등이 이루어지는지를 반기 1회 이상 점검할 것 가. 도급, 용역, 위탁 등을 받는 자의 산업재해 예방을 위한 조치 능력과 기술에 관한 평가기준ㆍ절차 나. 도급, 용역, 위탁 등을 받는 자의 안전ㆍ보건을 위한 관리비용에 관한 기준 다. 건설업 및 조선업의 경우 도급, 용역, 위탁 등을 받는 자의 안전ㆍ보건을 위한 공사기간 또는 건조기간에 관한 기준
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. <개정 2021. 1. 5., 2025. 9. 9.> 1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다. 4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 삭제 <2025. 9. 9 .> 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. 6. “쟁의행위”라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. |
