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직장 내 괴롭힘 신고 발생 시 사용자의 조치 의무: 조사 및 보호 절차의 실무 기준

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<핵심 요약>
사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 사실 확인 조사를 실시해야 한다. 조사 기간 중에는 피해근로자 등을 보호하기 위하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 취해야 하며 이때 피해자의 의사에 반해서는 안 된다. 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 후에는 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 이행해야 하고, 신고인이나 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 엄격히 금지된다.

자세한 기본 법리는 아래 위키를 참고하십시오.

• 직장 내 괴롭힘 금지
• 직장내 괴롭힘 관련 각종 쟁점
• 직장 내 괴롭힘 분쟁과 증거수집 전략: 합법적 녹음 기준 및 5인 미만 사업장 대응 법리
   

1. 직장 내 괴롭힘 신고 접수와 사용자의 법적 책임 의무

근로기준법 제76조의2는 사용자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있다. 이러한 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 회사 내부나 외부를 통해 신고되면 사용자는 단순히 직원 개인 간의 사적 갈등으로 치부하여 방치해서는 안 되며, 법이 정한 단계별 조무 이행 의무를 즉시 부담하게 된다. 최근 직장 내 괴롭힘 관련 분쟁이 꾸준히 증가함에 따라 사용자가 초기에 적절한 절차를 밟지 않아 노동청 진정이나 불법행위 손해배상 청구 등으로 이어지는 실무 사례가 늘고 있어 각 단계별 요건 준수가 중요해지고 있다.

2. 괴롭힘 인지 시 사용자가 이행해야 할 핵심 법률 쟁점
 

• 가. 비밀유지 의무와 지체 없는 객관적 사실 조사 실시 요건
  
  근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가 신고를 접수하거나 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시하도록 규정한다. 조사는 피해근로자와 행위자를 대면시키는 방식을 지양하고 참고인 면담과 디지털 기록 확보 등 중립적이고 객관적인 방법으로 진행되어야 한다. 또한 조사 과정에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설해서는 안 된다.
   
• 나. Q: 직장 내 괴롭힘 조사 기간 중 사용자가 취해야 할 피해근로자 보호조치의 기준은 무엇인가?
  
  근로기준법 제76조의3 제3항에 따라 사용자는 조사 기간 동안 피해를 입었거나 주장하는 근로자를 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 이러한 임시 보호조치는 피해근로자등의 의사에 반하는 방식으로 행해져서는 안 되며, 보호라는 명목으로 원치 않는 전보나 업무 축소 등 불이익을 주는 처우로 이어지지 않도록 실무적인 주의가 필요하다.
   
• 다. 괴롭힘 확인에 따른 행위자 제재 및 피해자 후속 보호 의무
  
  조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 객관적으로 확인된 때에는 근로기준법 제76조의3 제4항 및 제5항에 따라 후속 조치를 취해야 한다. 사용자는 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 이행해야 할 의무가 있다. 이와 동시에 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하되, 제재 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 반드시 청취해야 한다.
   

3. 법적 제재 규정과 불리한 처우 금지의 실무 기준
 

• 가. 괴롭힘 확인 여부와 무관한 조치 의무 위반 시의 과태료 처분
  
  사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지했음에도 불구하고 사실 확인을 위한 조사를 실시하지 않은 경우 근로기준법 제116조 제2항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 이는 최종적으로 괴롭힘 행위가 인정되지 않는 사안이더라도 사용자가 법정 대응 절차를 해태한 것 자체만으로 행정적 제재 대상이 될 수 있음을 의미한다. 아울러 확인 후 피해자 보호조치나 행위자 제재 조치를 취하지 않은 경우, 조사 과정의 비밀유지 의무를 위반하여 비밀을 누설한 경우에도 동일한 과태료 처분이 내려진다.
   
• 나. Q: 직장 내 괴롭힘 신고인 및 피해자에게 불리한 처우를 한 경우 어떤 형사처벌을 받게 되는가?
  
  근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지한다. 이를 위반하여 불이익을 준 사용자는 근로기준법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형이라는 무거운 형사처벌을 받게 된다. 이 규정은 과태료 처분과 달리 정식 형사처벌 대상이 되므로 사용자가 가장 경계해야 할 실무적 핵심 쟁점이다.
   
• 다. 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 직접적인 법적 제재
  
  사용자 또는 사용자의 친족인 근로자가 근로기준법 제76조의2를 위반하여 직접 직장 내 괴롭힘 행위를 저지른 경우에는 법적 제재가 한층 강화된다. 근로기준법 제116조 제1항에 따라 이러한 직권 남용형 괴롭힘 행위자에 대해서는 1천만원 이하의 과태료가 직접 부과된다. 따라서 회사의 경영진이나 대표자는 스스로가 괴롭힘의 주체가 되지 않도록 경각심을 가져야 하며, 사내 신고 인프라가 독립적으로 작동할 수 있는 시스템을 구축하는 것이 권장된다.
   

※ 관련 법률 인사이트
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• 직장 내 괴롭힘 신고 접수 후 회사가 이행해야 할 단계별 실무 가이드 및 리스크 관리 방안
   

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