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직장 내 괴롭힘 금지

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1. 서설

직장 내에서의 괴롭힘으로 동료를 사망에 이르게 하는 사고가 발생하는 등 직장 내 괴롭힘으로 인한 문제가 심각해지고 있다. 직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적ㆍ신체적 건강에 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 기업에도 막대한 비용부담을 초래하게 되므로 이에 대한 대책이 필요하다는 점에서 2019년 1월 15일 근로기준법 개정에 의하여 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정들이 신설되었다. 이러한 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내용은 사용자의 배려의무의 한 내용이라고 할 수 있다.

2. 직장 내 괴롭힘의 인정 요건

가. 행위자

사용자는 물론 근로자도 해당될 수 있다. 또 파견중인 근로자의 경우 파견사업주 및 사용사업주를「근로기준법」에 따른 사용자로 볼 수 있으므로(파견근로자법 제34조), 사용사업주도 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있으며, 사용사업주도 배려의무를 부담하는 이상 사용사업주 소속 근로자도 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있다. 다만 원청-하청 관계(도급계약에서 수급인 소속 근로자와 하수급인 소속 근로자의 관계)에서 원청 소속 근로자와 하청 소속 근로자는 사용자가 다르므로 원청 소속 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하기는 어렵다고 본다.

나. 행위요건

직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는, 문제되는 행위가 

• ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
• ② 업무상 적정 범위를 넘을 것
• ③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 

등의 세 가지 요소를 모두 충족시켜야 한다. 

여기서 ‘우위’에 있다는 것은 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미하며, 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위․직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 인정된다고 할 수 있다.

또 업무상 적정 범위를 넘어야 하므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하는데, 업무수행중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 것이라면 업무관련성이 인정될 수 있다. 즉 문제된 행위가 사회통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 업무상 필요성은 인정되어도 행위양상이 사회통념상 적절하지 않았다면 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 볼 수 있다.

한편 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내부일 필요가 없으며, 사내 메신저나 사회관계망서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

3. 직장 내 괴롭힘의 예시

고용노동부는 어떤 경우가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대해, 다음과 같은 예시를 들고 있다.

∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙ 욕설이나 위협적인 말을 함

∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙ 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요함

∙ 집단 따돌림

∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함