대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 본다. 

나.  (1) 그런데 우선 원심은 그 1차 대기발령에 관하여 기초사실을 인정함에 있어서는 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)이 2003. 1. 6. 원고에 대하여 원고가 참가인 측의 경고에도 불구하고, 노동조합 조합원들을 상대로 조합 탈퇴를 강요한 점과 안산시청 주변에서의 피켓 시위, 2002. 12. 26.경 시청 방문 때 한 경영권과 관련한 발언, 다른 회사의 인사경영권 개입 등에 대한 사실 여부와 회사에 대한 명예훼손에 대한 확인조사 후 그 결과에 따라 응분의 처분을 하고자 한다는 이유로 기간을 2003. 1. 8.부터 2003. 2. 6.까지로 한 대기명령을 발하였다고 인정한 바 있고, 기록{을 제12호증의 3(대기발령) 등}에 의하면, 참가인은 원고가 근로계약서 작성을 거부하였다는 사정 자체를 대기발령 사유로 삼은 것이 아니고, 그 경위사실로서 기재하였을 뿐이라고 보아야 하는데, 그럼에도 불구하고 원심이 막상 그 사실인정을 기초로 판단을 함에 있어서는 참가인이 원고가 근로계약서 작성을 거부하였다는 사정을 대기발령의 주된 사유로 삼았다고 하면서 주로 이에 대해 판단한 것은 참가인의 주장의 취지를 오해하였거나 판결의 이유에 모순이 있는 때에 해당한다고 할 것이다. 나아가 참가인이 위와 같이 대기발령의 사유들로 삼은 사정들에 대하여 원심은 그 사정들의 존재 자체는 대부분 부정하지 않은 것으로 보이는바, 그러한 사정들 대부분은 적어도 원고의 근무태도 등과 관련되어 있는 것들로서 참가인이 이러한 사정들을 들어 원고의 근무태도 등이 불량한 경우에 해당된다고 보아 잠정적인 조치로서 그 보직을 해제하고 대기발령을 명한 것을 두고, 그 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 부여된 인사권의 상당한 재량을 일탈·남용한 것으로서 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하여 위법하다고 단정할 수는 없다고 할 것이다.

(2) 원심은 또 취업규칙 제51조 제3항에서 30일을 초과하여 대기발령할 수 있는 사유는 제1항 제6호(형사사건으로 기소된 자), 제8호(회사를 상대로 민사소송을 제기한 자), 제10호 뿐이고, 위 제10호라 함은 적어도 제6호, 제8호에 준하는 사유를 일컫는 것으로 해석함이 상당한데, 참가인이 대기발령 사유로 삼은 것들이 취업규칙 제51조 제3항 제2호에서 규정하고 있는 제1항 제6호, 제8호, 제10호에 해당한다고는 보기 어려우므로 결국, 참가인의 대기발령 연장명령은 그 권한을 일탈·남용한 것으로서 부당하다고 판단하였다. 우선, 원심이 위 제10호라 함은 적어도 제6호, 제8호에 준하는 사유를 일컫는 것으로 해석함이 상당하다고 판단한 것은 수긍할 수 있고, 원심의 이 부분 판단에 법리를 오해하거나 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수는 없다. 그러나 위 취업규칙의 해석상 예컨대 취업규칙 제51조 제1항 제1호, 제4호 등의 사유가 있어 1차로 30일을 초과하지 않는 대기기간을 정하여 대기발령을 하였는데, 그 대기기간 동안에 당해 근로자에게 또다시 위 제51조 제1항 제1호, 제4호 등에 해당하는 새로운 사유가 있어 회사에 복귀하여 원만한 업무수행을 하는 데 지장이 있게 된 경우에 이를 사유로 하여 재차 30일을 초과하지 않는 대기기간을 정하여 대기발령을 하는 것까지 금지되어 있는 것으로 볼 수는 없다. 그런데 원심은 참가인이 근로계약서체결촉구 묵살, 업무지시 묵살, 집단시위, 진정, 대기명령기간 중 직장이탈 등에 대한 사유서 내지 시말서들을 제출할 것을 지시받았음에도 이를 이행하지 않고 개전의 정도 없다는 이유로 대기명령을 2003. 3. 5.까지 연장한다는 내용의 명령을 발하였다고 인정하였고, 참가인이 위와 같이 2차 대기발령의 사유들로 삼은 사정들에 대하여 원심은 근로계약서체결 촉구 묵살에 대한 사유서 등 제출 지시 불이행의 점을 제외하고는 그 사정들의 존재 자체는 부정하지 않은 것으로 보이는바, 그러한 사정들 또한 대부분 적어도 원고의 근무태도 등과 관련되어 있는 것들로서 참가인이 이러한 사정들을 들어 원고의 근무태도 등이 불량한 경우에 해당된다고 보아 재차 대기발령을 명한 것을 두고, 그 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 부여된 인사권의 상당한 재량을 일탈·남용한 것으로서 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하여 위법하다고 단정할 수도 없다고 할 것이다.