대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결

국민연금관리공단 소송대리인 동양종합법무법인 담당변호사 김성기 외 4인

서울고등법원 1991.10.30. 선고 91나23433 판결

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

제1점에 대하여

원심은 제1심판결을 인용하여 피고가 원고들을 징계파면한 사실과 판시와 같은 내용의 징계파면의 원인사실을 인정하고, 피고가 한 파면은 정당하다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.

사실심의 전권사항을 다투는 논지는 이유가 없다.

제2점에 대하여

2.  근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니되는 것이다. (당원 1990.5.15. 선고 90도357 판결; 같은 해 10.12. 선고 90도1431 판결; 1991.5.14. 선고 90누 4006 판결; 1991.5.24. 선고 91도324 판결 각 참조)

그리고 쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 “피케팅”을 동반하거나, 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 “피케팅”은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화 될 수 없는 것이며, 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 정당화 될 수 없는 것이다. (당원 1990.10.12. 선고 90도 1431 판결 참조)

논지는 우리 나라 노동현실이나 법의 특수성을 들고 있으나 이를 참작하여 보아도 달리 볼 수가 없다.

다만 신규채용자에 대한 판시 출근저지행위는 이 사건 파업개시 이전에 발생된 것인데 원심이 이를 파업에 수반된 것으로 보고 “피케팅”의 정당한 한계를 벗어났다고 설시하여 그 정당성을 부인한 것은 적절하다고 할 수 없으나, 노동조합이 사용자에 의한 신규직원의 채용이 부당함을 내세워 신규채용된 직원의 출근을 위력을 행사하거나 협박으로 저지하여 그 업무를 방해하는 것은 정당한 노조활동으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 사회상규상으로도 허용될 수 없는 것이므로, 그와 같은 행위의 정당성을 부인한 원심의 판단결과는 정당하다.

따라서 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 위의 사람들에게 “피케팅”을 하고, 피고 공단의 위와 같은 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 위 규정의 취지에 비추어 허용된다고 보아야 할 것이나, 그렇다고 하더라도 모든 사람에 의한 고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취하여 은닉한 원심판시와 같은 행위는 파업의 보조적 쟁의수단인 “피케팅”으로서도 정당화 될 수 없다 할 것이어서, 판시 고지서 발송업무의 저지행위가 위법하다는 원심의 판단결과는 정당하다고 보아야 한다.

따라서 논지도 이유 없음에 돌아간다.

제3점에 대하여

원심은 원고들의 판시행위가 피고 공단 인사규정 제72조 제1호, 제2호, 제3호 소정의 징계사유에 각 해당하고, 이는 사용자가 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 해당하여 원고들을 징계파면한 피고 공단의 조처가 형평의 원칙에 어긋난다거나 징계권의 남용에 해당된다고 할 수는 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 이와 같은 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 징계권남용에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유가 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.