15.

노동법의 기본 원칙

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1. 서설

<헌법 제32조 제3항>

근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다

<근기법 제1조(목적)>

이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

근기법의 기본원리는 근로자를 사용자와 대등한 인격자로 보고 그 생활을 보장하려는 데 있다. 따라서 근기법은 근로자의 근로기준의 최저한을 보장하는 동시에 과거의 봉건적인 근로체제를 불식시킴으로써 근대적인 노사관계를 확립할 것을 목적으로 한다.

2. 최저근로조건보장의 원칙

<근기법 제3조(근로조건의 기준)>

이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

[판례] 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이므로 그것이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라고 하여 유효로 볼 수 없다(대법원 1990.12.21. 선고 90다카24496 판결).

3. 근로조건대등결정의 원칙

<근기법 제4조(근로조건의 결정)>

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

근기법 제4조는 근로자와 사용자가 형식적으로나 실질적으로 대등한 입장에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하여야 함을 명시한 것이다(근기법 제4조).

4. 단체협약, 취업규칙 및 근로계약의 준수

<근기법 제5조(근로조건의 준수)>

근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

일단 근로조건의 결정이 근로자와 사용자 간에 동등한 지위에서 이루어진 이상 그 결과로서 결정된 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 대하여 근로자와 사용자는 이를 준수하고 성실하게 이행할 의무가 있는 것이다.

5. 균등처우의 보장(차별적 처우 금지)

별도 위키 참조

6. 강제근로의 금지

<제7조(강제 근로의 금지)>

사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

여기서 강제근로의 수단으로서의 폭행․협박․감금의 의미에 대해서는 형법상의 개념과 같다고 보는 견해도 있지만, 근기법상의 강제근로금지는 근대적인 노사관계의 확립을 목적으로 하는 것이므로 형법상의 범죄구성요건보다는 신축성 있게 해석해야 할 것이다.

기타 정신상․신체상의 자유를 구속하는 수단이란, 폭행․협박․감금 외에 이에 준할 정도로 사회통념상 부당하게 근로자의 정신상 또는 신체상의 자유를 구속하여 근로자에게 노동을 강제하는 일체의 경우를 말한다. 예컨대 사용자가 정당한 사유 없이 근로자의 주민증 또는 귀중품을 보관하는 것이나 기숙사에 강제수용하는 것 등이 이에 해당한다.

한편 근기법 제7조 위반이 성립하기 위해서는 강제노동이 실제로 행해져야 한다는 견해도 있지만, 근로의 강요 그 자체가 근로자의 인격에 대한 중대한 침해이며, 법문에도 “강요하지 못한다”라고 규정되어 있으므로 실제로 강제근로가 행해진 것이냐의 여부는 중요하지 않으며, 강제근로를 강요한 것만으로도 근기법 제7조 위반에 해당한다는 것이 일반적인 견해이다.

7. 폭행의 금지

<근기법 제8조(폭행의 금지)>

사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

이는 전근대적인 신분구속관계에서 오는 폐단을 제거하고, 헌법에 규정된 신체의 자유를 확보하여 인간의 존엄성을 보장하는데 그 취지가 있다. 따라서 사고발생에 대한 근로자의 고의․과실 여부를 불문하며, 기업질서의 유지에 지장을 초래하는 등 근로관계에서 그 어떤 사유가 있었다고 해도 그에 대한 일체의 폭행은 금지된다.

한편 근로관계에서 발생한 폭행은 근기법 제8조 위반이 되지만, 사용자가 근로자에게 폭행을 한 경우에도 근로관계와 상관없이 사적인 문제로 행한 폭행은 일반형사문제가 되어 형법이 적용된다. 따라서 업무수행시간 중이라 하더라도 업무와 관계없이 발생한 폭행은 형법 위반이며, 반면에 업무시간 외에 사업장 밖에서 발생한 폭행이라 하더라도 업무와 관련되어 발생하였다면 근기법 제8조 위반에 해당된다. 이 경우 형법상 폭행죄는 반의사불벌죄이지만, 근기법 제8조 위반시 피해자의 의사에 관계없이 처벌된다는 차이가 있다.

[근로자 상호간의 폭행과 사용자의 배상책임 사례] 민법 제756조 소정의 ‘사무집행에 관하여’라 함은 피용자의 행위가 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 의미이다. 
버스회사 소속 운전사가 버스를 운전하다가 승객을 다치게 한 사고에 대하여 회사 사무실에서 회사 운영부장 등에게 회사가 치료비를 부담할 것을 요구하던 중 말다툼 끝에 위 운영부장 등이 운전사를 폭행한 데 대하여 회사의 사용자책임을 인정한 사례(대법원 1992.3.31. 선고 90다8763 판결)

8. 중간착취의 배제

<근기법 제9조(중간착취의 배제)>

누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

여기서 중간착취라 함은 타인의 취업을 소개하거나 알선을 조건으로 소개료․수수료 등을 수령하거나, 취업 후에 중개인․사용자 등이 그 지위를 이용하여 근로자의 임금의 일부를 착취하는 것을 말한다. 입법취지는 제3자 타인의 취업에 직․간접적으로 개입하는 것을 방지하기 위함이다.

즉, 근로자 甲은 취업 알선의 명목으로 지인들로부터 상당한 금원을 수령하였지만 실제로 취업에 아무런 영향력을 행사한 바가 없기 때문에 자신의 행위가 위법하지 않다고 주장하는 경우에 문제이고, 甲이 지인들로부터 취업알선 명목으로 금전을 수령한 행위가 있는 경우, 근로기준법 제9조에 위반되는지 여부와 관련하여 취업알선에 구체적인 소개 또는 알선행위가 요구되는지 문제된다. 이 경우, 甲이 취업알선 부탁을 받고 이에 승낙하여 금품을 수령한 이상, 중간착취를 배제하는 입법취지상 근로기준법 제9조를 위반하였으므로 실제로 취업에 아무런 영향력을 행사한 바가 없기 때문에 자신의 행위가 위법하지 않다고 주장하는 것은 타당하지 않다.

이러한 중간착취는 누구든지 금지된다. 다만 근기법 제9조는 중개행위를 반복함으로써 영업으로 이를 행하는 것을 금지하려는데 목적이 있으므로, 영리를 목적으로 한 경우가 아니라면 중간착취에 해당되지 않는다. 그러나 영리로 한 행위이기만 하면 계속적인 행위일 필요는 없으며 단 1회의 위반으로도 근기법 제9조 위반이라는 견해가 다수설의 태도이다.

한편 근기법 제9조는 법률에 의한 예외를 인정하고 있다. 따라서 직업안정법에 의한 직업소개사업이나 파견근로자보호 등에 관한 법률에 의한 근로자파견사업은 근기법 제9조에서 금지하고 있는 중간착취에 해당되지 않는다.

[판례] ‘영리로 타인의 취업에 개입’하는 행위와 ‘중간인으로서 이익을 취득’하는 행위의 의미

근로기준법 제9조의 ‘영리로 타인의 취업에 개입’하는 행위와 ‘중간인으로서 이익을 취득’하는 행위인데, ‘영리로 타인의 취업에 개입’하는 행위는 제3자가 영리로 타인의 취업을 소개․알선하는 등 노동관계의 성립 또는 갱신에 영향을 주는 행위를 말하고, ‘중간인으로서 이익을 취득’하는 행위는 근로계약관계의 존속 중에 사용자와 근로자 사이의 중간에서 근로자의 노무제공과 관련하여 사용자 또는 근로자로부터 법률에 의하지 아니하는 이익을 취득하는 것을 말한다(대법원 2007.8.23. 선고 2007도3192 판결).

[판례] 구체적인 소개 또는 알선행위에까지 나아가야 하는지 여부

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제8조의 입법 취지와 직업안정법 등의 관련 법률 조항들을 종합적으로 고려해 볼 때, 위 조항의 ‘영리로 타인의 취업에 개입’하는 행위, 즉 제3자가 영리로 타인의 취업을 소개 또는 알선하는 등 근로관계의 성립 또는 갱신에 영향을 주는 행위에는 취업을 원하는 사람에게 취업을 알선해 주기로 하면서 그 대가로 금품을 수령하는 정도의 행위도 포함되고, 반드시 근로관계 성립 또는 갱신에 직접적인 영향을 미칠 정도로 구체적인 소개 또는 알선행위에까지 나아가야만 하는 것은 아니다(대법원 2008.9.25. 선고 2006도7660 판결)..

9. 공민권행사의 보장

<근기법 제10조(공민권 행사의 보장)>

사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.

다만, 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

이는 근로자의 정치적인 기본권을 보장함은 물론 근로시간 중이라도 공민권행사 등을 원활히 행사할 수 있도록 보장하기 위함이다.

(1) 공민권행사 보장의 대상

가. 선거권 기타 공민권

공민권이란 선거권, 피선거권, 국민투표권 등 헌법 기타 법령에서 국민에게 보장된 공민으로서의 권리를 말한다. 입후보자 자신의 선거운동은 공민권행사에 포함되나, 다른 입후보자를 위한 선거운동은 포함되지 않으며, 노동조합의 대의원 선거운동 또한 공민권 행사라고 할 수는 없다. 한편 선거소송․당선소송 제기는 여기에 포함된다고 할 수 있지만, 사법상의 채권․채무에 관한 소송은 민사소송일 뿐 공민권의 행사라고 할 수 없다.

나. 공의 직무

공의 직무란 법령에 근거를 두고 있는 공적인 직무를 말한다. 이는 국회의원, 노동위원회 위원으로서의 업무수행, 민사소송법 노동위원회 등 법령에 의한 증인․감정인의 직무, 향토예비군설치법, 민방위기본법에 근거를 둔 소집훈련 등이 해당한다. 다만 노조활동은 노조자체의 이익을 위한 행위로서 공의 직무에 해당되지 않으며,34) 정당 활동도 공의 직무에 해당한다고 할 수는 없다.

대법원 1989.5.9. 선고 87도1801 판결

임금의 지급형태가 일당도급제라고 할지라도 사용자는 향토예비군훈련이나 민방위훈련으로 인하여 일을 하지 못한 피고용자에 대하여 최소한의 임금을 지급하여야 할 것인데 그 최소한의 임금은 일당으로 간주되는 금액 중 기본급으로 책정된 금액으로 보는 것이 상당하다

(2) 공민권행사 보장의 내용

가. 필요한 시간의 보장

사용자는 근로자가 근로시간 중이라도 공민권 행사 등에 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 거부하지 못한다. 다만 사용자는 근로자가 공민권 행사 등을 수행하는데 지장이 없는 한 근로자가 청구한 시각을 변경할 수 있다. 그러나 이 경우 휴식기간을 이용케 하는 것은 휴식시간의 자유이용원칙에 비추어 볼 때 허용될 수 없다.

나. 임금지급의무 여부

근기법상의 공민권행사 보장은 근로자의 공민권 행사를 위하여 필요한 시간을 보장하여 이를 사용자가 거부하지 못하게 하려는 것이다. 따라서 그 시간동안의 임금까지 보장하는 것이 아니므로 원칙적으로 사용자의 임금지급의무는 없다는 것이 일반적인 해석이다.35) 다만 향토예비군 설치법등과 같은 법률에 특별한 규정이 있거나 또는 노사간의 합의에 의한 단체협약 또는 취업규칙 등에 임금지급이 명시되어 있는 경우에는 사용자의 임금지급의무가 발생한다고 할 수 있다.

(3) 효과

사용자의 공민권 행사 시간 부여의무 발생, 사용자의 시간변경권, 무급원칙 등