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'균등한 처우' 사례 (고용노동부 근로기준법 질의회시)

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「근로기준법」 제6조에서 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적･신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정하고 있고,
- 이와 같이 「근로기준법」에서 금지하고 있는 차별적 대우는 합리적인 이유가 없이 불리하게 대우하는 것을 의미하는 것이며, 직급, 업무성적, 능력 등 합리적 이유가 있는 경우까지 포함하지는 않음.

1. 회사에서 코로나19 백신접종자에 대하여만 인센티브를 제공하고 미접종자에 대하여는 그 인센티브를 제공하지 않을 경우 또는 국가 정책실현에 부합하는 복지정책을 마련하는 것이 「근로기준법」 제6조(균등한 처우) 위반이 되는지

-> 남녀의 성, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별이 아니라면 달리 판단할 사정이 없는 한 코로나의 감염위험을 줄이기 위한 인센티브 제공, 비흡연자에 대한 인센티브 제공 등 국가 정책에 부합하는 사내 복지정책을 실시하는 것은 가능할 것임

2. A회사가 B회사로 흡수합병되었고 합병 이전 A, B 회사의 고정 연장근로 임금 기준이 각 다르게 설정되어 있었는데, 합병 이후에도 합병 전 고정 연장근로 임금 지급기준에 따라 각각 적용하는 것이 차별에 해당하는지

-> 근로관계의 승계가 이루어진 경우 종전 근로조건이 그대로 적용되지만, 이후 사용자가 일방적으로 종전 취업규칙의 내용보다 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것은 그 효력이 없고, 합병 후 피합병회사 근로자들의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의를 얻은 취업규칙의 변경이나 그러한 근로자들이 속한 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경･조정하는 새로운 합의가 있으면, 그 새로운 취업규칙이나 단체협약이 유효하게 적용된다고 할 것임 (대법원 2001.9.25. 선고 2001다18421 판결 등 참조). 따라서 달리 판단할 특별한 사정이 없는 한 A회사와 B회사 간 연장근로에 대한 임금 지급기준이 다르다는 이유만으로 「근로기준법」 제6조에서 금지하는 차별적 처우라고 단정하기는 어려울 것으로 사료됨

3. 서울 소재 외국인학교에서 근로계약서상 직원의 자녀는 해당 학교의 장학금과 교복할인 혜택이 있음이 명시되어 있고, 입학요강상 최우선 입학순위 리스트에 직원의 자녀가 적혀있음에도 한국에서 채용된 직원 자녀의 학교 입학은 거부하고 해외에서 채용된 직원 자녀의 입학은 허용한 것이 「근로기준법」 제6조에서 금지하는 차별에 해당하여 처벌이 가능한지

-> 제6조에서 금지하는 ‘차별적 처우’는 ‘근로조건’에 대한 것으로, 입학요강상 해당 외국인학교 직원의 자녀를 입학 최우선 순위에 두는 것을 근로조건이라고 보기는 어려울 것으로 사료되며, 제6조 위반에 따른 벌칙조항인 「근로기준법」제114조 적용대상은 아닌 것으로 판단됨.

4. 동일 사업 내 사업 부문 간 연차 분할 사용제도를 다르게 적용하는 것이 균등처우 위반에 해당되는지

->  귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 같은 법인 내의 개별 사업부를 독립적인 사업(장)으로 볼 수 있다면 근로조건이 서로 다르더라도 이는 별개의 사업장에서 근로조건을 정하는 것이므로 그 근로자의 사회적 신분에 해당하는지와 관계없이 균등처우 위반으로 보기는 어려움. 설령 개별 사업부가 독립성이 없고 사업부 간 인사 이동이 수시로 이루어진다면 특정 사업부에 근무하는 그 자체가 쉽게 변경할 수 없는 고정적 지위나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지라고 할 수 없으므로 사회적 신분으로 보기는 어려워 사업부 간 연차휴가의 분할 사용이 다르더라도 「근로기준법」제6조의 적용대상으로 보기는 어려울 것임. 다만, 같은 법인 소속이라면 사업부가 다르더라도 달리 정할 필요가 없는 경우에는 근로조건을 통일적으로 규율하는 것이 바람직할 것임.