김병영 변호사

1. 법무법인(유) 혜명 김병영 변호사가 사용자를 대리해 복직 뒤 강등의 정당성을 인정받은 사건

부당해고 판정에 따라 근로자를 복직시켰더라도 직장 내 괴롭힘 사실 자체는 인정되었다면, 사용자가 다시 징계할 수 있는지 문의하는 인사담당자가 많습니다. 반대로 근로자는 처음 의결된 정직보다 무거운 징계는 불가능하다고 생각하기 쉬운데, 이 사건에서도 바로 그 문제를 두고 다툼이 벌어졌습니다.

김병영 변호사는 직장 내 괴롭힘과 근태 비위로 강등된 근로자가 낸 부당강등 구제신청 사건에서 사용자를 대리하였습니다. 쟁점은 정직을 재심에서 해임으로 높였다가 그 해임이 부당해고로 판정된 뒤, 처음 의결한 정직 3개월보다 무거운 강등을 할 수 있는지였습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 근로자의 신청을 모두 기각하였습니다.

2. 괴롭힘 조사에서 해임 판정, 복직 뒤 강등까지의 경위

근로자 A씨는 직장 내 괴롭힘 신고를 당했고, 사내 조사위원회는 신고 내용 대부분을 괴롭힘으로 인정하였습니다. 그 내용에는 부하 직원에게 출근카드를 대신 찍게 한 일과 사적인 심부름을 시킨 일 등이 포함되어 있었습니다.

인사위원회는 정직을 의결하였으나 대표자가 재심의를 요구하였고, 다시 열린 인사위원회는 근태 비위까지 더해 해임을 의결하였습니다. 지방노동위원회는 징계사유는 인정하면서도 양정이 과하고, 재심으로 원처분보다 무겁게 징계할 수 없다는 인사규정을 어겼다며 부당해고로 판정하였습니다.

사용자는 A씨를 복직시키고 해고기간 임금을 지급한 뒤, 징계절차를 다시 거쳐 괴롭힘과 근태 비위를 사유로 강등을 의결하였습니다. 그러자 A씨는 사실관계를 대부분 인정하면서도 정직 3개월 상한, 이중평가, 양정 과다를 들어 다시 구제신청을 하였습니다.

3. 법무법인(유) 혜명 김병영 변호사가 징계 기록과 선행 판정을 다시 읽은 방법

• 가. 징계 의결의 연결고리를 인사규정 구조에 맞춰 정직 3개월 상한 주장에 대응하였습니다
  
  김병영 변호사는 처음 정직 의결과 재심 해임 의결의 관계를 인사규정 구조에 따라 다시 정리하였습니다. 인사위원회가 재심 요구로 처음 의결을 다시 심의한 것이므로 해임 의결 시점에 정직은 이미 효력을 잃었고, 해임이 부당해고로 판정되었다고 해서 정직이 되살아나지는 않는다는 논리였습니다. 아울러 선행 판정에서 정직의 적정성을 판단한 적이 없다는 점과, 재심 가중금지 규정은 하나의 징계절차 안에서만 적용된다는 점도 함께 주장하였습니다.

• 나. 대리 태그 지시와 본인의 지각·조퇴를 다른 행위로 나누어 이중평가 주장을 반박하였습니다
  
  김병영 변호사는 부하 직원에게 대리 태그를 시킨 것은 괴롭힘이고, A씨 본인이 지각·조퇴하고도 정상 근무로 기록되게 한 것은 회사의 복무관리를 방해한 근태 비위라고 주장하였습니다. 또한 1차 인사위원회가 괴롭힘 조사 결과만을 대상으로 열렸기 때문에 근태 비위가 빠졌다는 경위도 설명하였습니다. 중앙노동위원회는 2가지 행위의 시간·장소·대상과 침해법익이 다르고 인사규정도 2가지 사유를 별개 항목으로 둔다며 각각 징계사유로 인정하였습니다.

• 다. Q: 새 징계의 양정과 절차는 어떻게 판단되었습니까?
  
  지방노동위원회와 중앙노동위원회는 강등의 징계사유가 인정되고, 양정이 과도하지 않으며, 절차가 적법하다고 판단하였습니다. 사용자는 복직 뒤 출석 통보와 소명 절차를 거쳐 강등을 의결하였습니다. 대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결은 징계해고처분이 취소된 뒤 같은 사유로 다시 징계하더라도 일사부재리의 원칙에 위배되지 않는다고 보았지만, 다시 징계할 때에도 사유와 양정이 정당해야 하고 절차도 새로 갖추어야 합니다.
   

4. 복직 뒤 재징계를 검토하는 사용자의 점검 사항

이번 판정이 앞선 해임까지 정당했다는 뜻은 아닙니다. 선행 해임이 부당하다는 판단과 복직 뒤 새로 내린 강등이 정당하다는 판단은 구분해서 보아야 하며, 만약 당초의 정직과 해임이 별개 절차로 내려졌다면 판단이 달라질 수 있습니다.

중앙노동위원회의 재심판정에 대하여는 근로기준법 제31조 제2항에 따라 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 소를 제기할 수 있습니다. 같은 조 제3항에 따라 그 기간 안에 소를 제기하지 않으면 재심판정이 확정되므로, 당사자는 판정서를 송달받은 날짜부터 확인해 두어야 합니다.

재징계를 검토하거나 재징계를 받은 상황이라면 선행 판정서, 각 인사위원회 의결서, 인사규정의 재심·감경 조항, 근태 자료, 출석 통지와 소명 자료를 함께 확인해야 합니다. 법무법인(유) 혜명 김병영 변호사와 함께 선행 징계가 어떤 절차로 이어졌고 선행 판정에서 무엇을 판단했는지부터 짚어 보시기 바랍니다.

※ 이 사건에 적용된 법리에 대한 더 자세한 법률지식은 네플라 법률위키 [사례분석] 부당해고 판정 뒤 재징계의 수위: 정직과 해임이 함께 실효되어 정당하다고 본 강등 페이지를 참고하십시오.