대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결

원고 1 외 3인 (소송대리인 변호사 문재인 외 3인)

의료법인 안동의료재단 (소송대리인 변호사 윤일영)

대구고등법원 1992. 6. 4. 선고 91나3032 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다. 상고이유보충서는 상고이유서에 기재된 상고이유를 보충하는 범위 안에서 본다. 제1점에 대하여

1.  노동조합법 제35조 제1, 2항은 단체협약에는 임금에 관하여는 1년, 임금 외의 사항에 관한 협약의 경우에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고, 단체협약에 유효기간을 정하지 아니하거나 위의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 때에는 그 유효기간은 2년(임금협약의 경우에는 1년)으로 한다고 규정하고, 그 제3항은 위와 같은 유효기간이 만료된 후라도 유효기간 만료시를 전후하여 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니할 때에는 종전의 단체협약은 그 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다고 규정하고 있는바, 위 제3항의 취지는 노, 사 쌍방이 단체협약을 폐기하지 아니하고 단체협약을 가지고자 하는 의사가 있을 때에는 이를 존중하여 가급적 단체협약갱신 교섭중의 무협약 상태의 출현을 방지하고자 함에 있다고 할 것이다. 원래 단체협약의 유효기간은 협약당사자의 자치에 맡기는 것이 원칙이라 하겠으나, 노동조합법이 그 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 그 뜻이 있는 것이라고 보아야 할 것이다. 그리고 노동조합법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 그 유효기간이 만료된 후에도 갱신체결을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 위와 같은 자동연장협정의 규정이 있다면 위의 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다(당원 1992.4.14. 선고 91누8364 판결 참조).

4.  논지는, 위 단체협약은 2년이 경과한 1990.6.21. 그 유효기간이 만료되고, 위 단체협약에서 단체협약의 갱신체결을 위한 교섭이 진행중일 때에는 종전 협정의 효력이 지속된다는 취지의 규정을 두었더라도 이는 강행법규인 노동조합법 제35조의 입법취지에 어긋나는 것이어서 3월이 지난 같은 해 9.21. 이후에는 그 효력을 인정할 수 없다는 것이나, 같은 법 제35조 제3항이 단체협약의 갱신체결을 위한 단체교섭이 진행중일 때 종전 단체협약의 효력을 3월이상 지속하도록 협정하는 것을 금지하는 취지라고 해석할 수 없고(위의 판례참조), 종전 단체협약의 유효기간이 법이 정한 상한과 같은 경우에는 의문의 여지가 없는 것은 아니나, 단체협약은 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 당사자간의 사적자치에 의한 합의에 맡기는 것이 옳고, 가급적 단체협약이 없는 공백상태가 생기지 않도록 하여야 할 것이라는 사정에 비추어 보면, 이 경우에도 반드시 3월에 한하여 유효하다고 해석하거나 본래의 유효기간과 합하여 2년 3월에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다. 그러므로 단체협약에 위와 같은 규정이 있는 경우에는 단체협약의 갱신체결을 위한 단체교섭이 결렬되거나 당사자가 단체협약의 갱신체결을 위한 교섭을 거부하고 또는 부당하게 지연시키지 아니한 상태에서 단체협약체결을 위한 정상적인 교섭이 진행중일 때에는 종전 단체협약의 효력이 잠정적으로 지속된다고 볼 것인데 원심이 인정한 사실에 의하면 피고법인이 원고들을 징계하기까지 위 단체협약의 개정을 위한 단체교섭이 결렬되거나 당사자가 단체협약의 갱신체결을 위한 교섭을 거부한 것이 아니고, 정상적인 단체교섭이 진행중에 있었다고 볼 것이므로, 위 단체협약은 피고 법인이 원고들을 징계할 때까지 그 효력이 지속되고 있었다고 보는 것이 상당하다. 따라서 논지는 이유가 없다. 제2점에 대하여 원심이 피고 법인이 위 단체협약의 효력을 승인하였다고 판단한 것은 부가적으로 한 것인바, 원고들을 징계해고할 때에도 위의 단체협약의 효력이 존속된다고 본 원심의 판단이 옳은 이상, 이와 같은 부가적 판단이 정당한 것인지의 여부는 이 사건 결과에 영향이 없는 것이다. 논지도 이유 없다. 제3점에 대하여

가.  위 단체협약에는 노동조합원에 대한 징계 중 감봉이나 해고의 경우에는 반드시 노동조합측 징계위원 2명이 포함된 징계위원회의 의결을 거쳐야 함은 물론 징계위원회 개최 5일 전에 징계대상자에게 서면으로 통보하여야 하고, 징계대상조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하며 증인을 신청할 때에는 이를 승인하도록 규정되어 있고, 피고 법인이 원고들의 징계를 요구하면서 1990.9.18.자로 개정하여 시행한 취업규칙에는 피고 법인의 인사위원회가 징계위원회로 운영되며 인사위원회는 위원장인 피고 법인의 이사장과 상임위원인 병원장, 사무국장, 진료부장 및 이사장이 위촉하는 선정위원으로 구성되며, 징계대상 근로자와 직접 이해관계가 있는 징계위원은 징계에 참여할 수 없도록 되어 있고, 징계위원회는 징계대상자에게 징계위원회 개최 3일 전에 그 일자 및 사유를 정한 출석진술요구 통지를 하여 변명의 기회를 부여하도록 되어 있다는 것이고,

나. 피고 법인의 이사장으로부터 징계위원장의 위임을 받은 병원장은 병원측 위원 5명과 노동조합측 위원 2명으로 구성하여 같은 해 9.24.에 징계위원회를 개최한다는 사실을 같은 해 9.18. 공고하고 그 날짜로 노동조합에 대하여 징계위원 2명의 선정을 요청하였는데, 이때에 징계대상자에 대한 구체적인 징계사유를 기재하지 아니하고 징계대상자도 원고들 외 2항(징계내용)위반대상자라고만 기재하여 원고들 외에는 특정하지 아니하였으며, 징계대상자이며 노동조합의 위원장을 비롯한 중요 간부들인 원고들에게도 징계사유의 개요를 기재하지 아니하고 위반행위가 규정된 단체협약과 취업규칙의 조문만 기재하여 출석요구통지를 보내자, 노동조합은 같은 달 22. 징계사유가 명시되지 않았고 노조 핵심간부들에게만 국한된 징계로서 노동조합에 대한 탄압으로 간주된다는 이유로 노동조합측 징계위원의 위촉을 거부하고 징계대상자들도 징계위원회에 참석하지 않겠다는 의사를 가지고 있음을 피고 법인에 통보하였다는 것이며,

다. 그러자 위 징계위원회는 위의 징계심의를 같은 달 27.로 연기하고 같은달 25. 노동조합에 다시 공문을 보내어 징계의 내용은 부당노동행위와 진료방해 등에 관한 것이며, 징계대상자는 원고들 이외에 부당노동행위 및 진료방해 등의 행위를 한 자라고 밝히면서 징계대상자와 관련이 없는 자 2명을 징계위원으로 위촉하여 줄 것을 재차 요청하였고, 그러자 노동조합은 징계대상자 개개인에 대한 구체적인 위반행위 및 근거를 제시하고 원고들을 제외한 징계대상자의 명단을 제시해 줄 것을 요구하였으나, 징계위원장은 구체적인 위반행위와 근거는 노동조합측이 위촉하는 징계위원에게 제시할 사안이고, 원고들외의 징계대상자의 구체적인 명단은 징계위원회를 개최하여 심의하는 과정에서 밝혀질 사안이라는 이유로 이를 거절하였고, 이에 노동조합이 징계대상자가 특정되지 아니하였고 징계사유가 명시되지 않았다는 이유로 징계위원 선정을 거부하자 같은 달 27. 노동조합측 징계위원과 원고들을 비롯한 징계대상자들 전원이 참석하지 아니한 가운데 병원측 징계위원들만으로 징계위원회를 개최하여 원고들에 대한 징계는 해고를, 그 외의 여러 사람에 대하여는 경고를 각 의결하였다는 것이다.