대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결
[부당해고구제재심판정취소]
판시사항
가. 단체협약에서 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 징계사유로 규정함과 동시에 그 징계의 종류로 견책을 나열하면서 “시말서를 3회 제출시”라고 병기한 경우, 그 병기 부분의 해석 여하
나. ‘가’항의 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 사유로 한 징계해고의 정당성을 판단하는 기준
다. 1년도 안된 근무기간 동안 5차례 걸쳐 시말서 제출의 제재처분을 받은 근로자에 대한 징계해고를 징계권 남용·일탈로 본 원심판결을 파기한 사례
판결요지
가. 단체협약에서 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 징계사유로 규정하고 있으므로, 시말서를 제출하거나 시말서제출의 제재처분을 받은 횟수가 연 5회 미만인 경우에는 그 해당자에 대하여 그 사유만으로는 징계회부를 할 수 없는 것이라 할 것임에도, 같은 단체협약에서 그 소정의 징계사유에 따른 징계의 종류로 견책을 규정하면서 견책처분은 “시말서 3회 제출시”에 하도록 규정하였다면 서로 상충되는 것으로, 이와 같이 단체협약상의 상충하는 규정을 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석하려면 결국 징계의 종류를 규정하면서 그 하나로 열거하고 있는 견책처분에 병기한 “시말서 3회 제출시”라는 기재를 무의미한 것으로 보는 수밖에 없다.
나. 단체협약 소정의 징계사유인 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 이유로 이루어진 징계해고의 정당성을 판단함에 있어서는, 징계대상자의 비위사실이 단순히 형식적으로 위 징계사유에 해당하는가에 의할 것이 아니라 “시말서를 연 5회 이상 제출하거나 시말서 제출의 제재처분을 연 5회 이상 받은 사실”을 통해서 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이고, 이와 같은 판단을 하려면 징계대상자가 시말서 제출의 제재처분을 받게된 경위, 그 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란케 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 징계대상자가 그 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지의 여부, 과거의 근무태도, 기업질서위반으로 다른 징계처분 등을 받은 전력이 있는지의 여부 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 한다.
다. 1년도 안된 근무기간 동안 5차례 걸쳐 시말서 제출의 제재처분을 받은 근로자에 대한 징계해고를 징계권 남용·일탈로 본 원심판결을 파기한 사례.
참조조문
피고, 상고인
중앙노동위원회위원장
피고보조참가인, 상고인
주식회사 삼보인쇄지기공업사 소송대리인 미래종합법무법인 담당변호사 김병재 외 2인
원심판결
서울고등법원 1994.9.16. 선고 92구19912 판결
주 문
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
이 유
피고와 피고보조참가인 소송대리인의 상고이유를 함께 본다.
가. 참가인 회사의 단체협약 제24조는 “회사는 조합원 중 다음 각호의 1에 해당하는 자는 징계할 수 있다”고 규정하면서 제5호에서 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 들고 있고, 제25조는 징계의 종류로서 경고, 견책, 감봉, 출근정지 및 징계해고를 규정하면서 견책처분은 “시말서 3회 제출시”에 하도록 규정하고 있다.
이처럼 단체협약에서 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 징계사유로 규정하고 있으므로, 시말서를 제출하거나 시말서제출의 제재처분을 받은 횟수가 연 5회 미만인 경우에는 그 해당자에 대하여 그 사유만으로는 징계회부를 할 수 없는 것이라 할 것임에도 같은 단체협약에서 그 소정의 징계사유에 따른 징계의 종류로 견책을 규정하면서 견책처분은 “시말서 3회 제출시”에 하도록 규정한 것은 서로 상충되는 것이라 아니 할 수 없다.
따라서 이와 같이 단체협약상의 상충하는 규정을 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석하려면 결국 징계의 종류를 규정하면서 그 하나로 열거하고 있는 견책처분에 병기한 “시말서 3회 제출시”라는 기재를 무의미한 것으로 보는 수밖에 없다.
그렇다면, 원심이 위 단체협약 소정의 “시말서 3회 제출시”가 견책사유로만 규정되어 있다고 보고 이를 토대로 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단한 것은 잘못이라 할 것이다.
나. 참가인 회사의 단체협약 소정의 징계사유인 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 이유로 이루어진 징계해고의 정당성을 판단함에 있어서는, 징계대상자의 비위사실이 단순히 형식적으로 위 징계사유에 해당하는가에 의할 것이 아니라 “시말서를 연 5회 이상 제출하거나 시말서제출의 제재처분을 연 5회 이상 받은 사실”을 통해서 사회통념상 사용자가 당해근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이고, 이와 같은 판단을 하려면 징계대상자가 시말서제출의 제재처분을 받게 된 경위, 그 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란케 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 징계대상자가 그 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지의 여부, 과거의 근무태도, 기업질서위반으로 다른 징계처분 등을 받은 전력이 있는지의 여부 등 여러사정을 종합적으로 검토하여야 할 것이다.
이 사건의 경우 원고가 1991.10.15.부터 1년도 안된 기간 동안 5차례에 걸쳐 참가인 회사로부터 시말서제출의 제재처분을 받은 경위가 원심 판시와 같고, 그 처분을 받게 된 원고의 구체적인 비위사실 중 일부는 원래 취업규칙 소정의 시말서제출의 제재처분보다 무거운 출근정지의 제재처분을 하도록 규정된 비위사실에 해당할 뿐 아니라 그 중에는 상사의 정당한 업무명령에 불복종하는 내용을 담고 있어 그 비위정도가 결코 가볍다고 보이지 아니하며, 이와 같은 근로자의 행태를 방치한다면 기업내의 위계질서가 크게 문란케 될 위험성이 있는 점, 더욱이 원고가 그 제재처분에 따른 시말서를 한번도 제출하지 아니함으로써 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는 것으로 보이지 아니할 뿐 아니라 오히려 원고의 위 각 비위사실에 대한 참가인 회사의 징계권행사를 부정하는 태도로 일관하고 있는 점, 원고의 과거의 근무태도, 원고가 노사협의내용에 따르지 아니하고 임금인상을 요구하며 다른 근로자들에게 작업을 거부하도록 선동하는 등의 불법쟁의행위를 한 사실로 1990.8.14.경에도 참가인 회사에 대하여 향후 그와 같은 행위를 하지 아니하겠다는 각서를 제출하였던 점 등 기록에 나타난 여러 사정을 종합하여 보면, 원고에게는 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없는 책임 있는 사유가 있다고 보이므로 참가인 회사의 원고에 이 사건 징계해고는 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유가 있다고 하여야 할 것이다.
다. 사정이 이러함에도 원심이 그 판시와 같은 이유로 이 사건 해고가 부당한 해고라고 한 것은 결국 징계해고의 정당성에 관한 사실을 오인하고 나아가 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하였다 할 것이고 이는 판결에 영향을 미쳤음이 분명하므로 이 점을 다투는 논지는 이유 있다.
