27.2.

크라우드소싱 노무제공자의 근로자성

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'플랫폼 노동'이라는 개념은 법률상 용어는 아니지만, 한국고용정보원에서는 디지털 플랫폼의 중개를 통하여 일자리를 구하며, 단속적 일거리 1건당 일정한 보수를 받고, 고용계약을 체결하지 않고 일하면서 근로소득을 획득하는 근로형태를 플랫폼 노동이라고 정의하고 있다(한국고용정보원, 「고용정보분석」2019 참조).

플랫폼 노동은 크게 온디맨드형 노동과 크라우드소싱형 노동으로 분류할 수 있다. 온디맨드 플랫폼 노동은 음식배달 라이더, 쇼핑대행 서비스, 타다 등 배차서비스로 대표되며,  크라우드소싱 플랫폼 노동은 발주자가 온라인 플랫폼에서 일을 발주하면 다수의 서비스 등록자가 응모하여 업무위탁/도급계약을 맺고 성과물을 납품하는 형태로 이루어진다. 크라우드소싱(crowdsourcing)이란 '대중'(crowd)과 '외부 자원 활용'(outsourcing)의 합성어로, 전문가 대신 비전문가인 고객과 대중에게 문제의 해결책을 아웃소싱하는 것을 말한다.

위 모든 유형을 포괄하여 플랫폼 노동은 고용의 비전속성, 수행 업무 또는 서비스의 초단기성, 업무 수행의 장소 및 시기의 불특정성, 업무 또는 서비스 선택의 자율성 등이 특징적이므로 전통적인 종속노동의 범주에 포섭시켜 근로기준법상의 근로자로 보기에는 어렵다(한인상·신동윤, 「플랫폼노동의 주요 현황과 향후과제」, 국회입법조사처, 2019 참조).

한국노동연구원은 크라우드워커(해당 논문은 크라우드소싱 노무제공자를 크라우드워커로 칭하고 있습니다)를 한국의 노동법 및 실태에 비추어 보았을 때도 크라우드 워커의 근로자성 인정을 위한 종사상 지위는 모호하며 일부는 기타종사자, 그리고 일부는 1인 자영업자로 분류될 수 있다고 보고 있다(한국노동연구원, 「한국 종사상지위분류 개정 1차 연구사업」, 통계청, 2019. 11.).

또한 한국노동연구원의 국제노동브리프는 국제법의 관점에서도 "크라우드 워커는 본인의 자체 노동수단으로 일하며, 이러한 모든 것들이 근로자로서의 자격 부여와는 상치되는 것으로서, 자영업자로 취급하는 것이 옳다"고 판단하였다(볼프강 도이블러·토마스 클레베, 「크라우드 워크:새로운 노동형태-사용자는 사라지는가?」, 한국노동연구원, 2016. 8.).

그러나 최근 법원 및 노동위원회는 온디멘드 플랫폼 노동자에 대하여는 전속성이 어느 정도 인정된다는 취지의 판결을 내리고 있는 경향이다. 일례로, 대법원은 배달대행업체의 배달원에 대하여 근로기준법상 근로자에는 해당하지 아니하나 산업재해보상보험법상 업무상재해로부터 보호할 필요성이 있는 종사자(특수형태근로종사자)에 해당할 정도의 전속성은 인정된다고 판시한 바 있으며 (대법원 2018. 4. 26. 선고 2017두74719 판결), 서울지방고용노동청 북부지청 역시 '요기요' 배달앱 라이더를 근로기준법상 근로자라고 인정하기도 하였다.

단, 위 배달앱 라이더 사건의 경우 출근일, 출퇴근 시간, 그리고 식사 시간 등이 정해져 있었으며 보수를 시간당 계산하는 등 다른 배달 대행기사의 업무 실태와 다소 차이가 있었고 고용노동부 역시 일률적으로 판단할 수 없고 기존 판례가 설시한 근로자성 판단 기준에 부합하는 형태로 근로가 이루어졌는지 여부를 개별적으로 판단하여야 한다고 명시하였다(고용노동부 2019. 11. 5. 배포 보도참고자료 참조).

따라서 위와 같은 경향에도 불구하고 플랫폼 노동이라는 것은 새로운 유형이며 기존 법률에 의거 규율하기 어렵다는 것이 학설 및 연구기관의 다수 의견이고, 대법원이 비록 산업재해보상보험법은 적용될 수 있으나 근로기준법상 근로자가 아니라는 점은 확인하였으므로, 사용자에 대한 종속성이 인정되는지 여부에 따른 개별적 판단이 필요하다.