1. 의뢰인의 질문

저희 회사의 핵심 연구를 담당했던 직원이 퇴사하면서 ‘경쟁사로 3년간 이직하지 않겠다’는 전직금지약정서를 작성했습니다. 그런데 이 직원은 약정서가 무효라고 주장하며 경쟁사로 바로 이직해 버렸습니다. 저희가 체결한 전직금지약정서는 정말 효력이 없는 건가요?

2. 문제의 핵심

핵심 인력의 경쟁사 이직은 기업의 기술 유출 및 시장 경쟁력 약화와 직결될 수 있는 매우 민감한 문제입니다. 그러나 동시에 헌법은 모든 국민의 '직업선택의 자유'를 기본권으로 보장하고 있습니다. 따라서 기업이 체결한 전직금지약정은 기업의 영업비밀 보호라는 정당한 이익과 근로자의 헌법상 기본권이 정면으로 충돌하는 지점에 있어, 그 효력을 섣불리 단정하기 어렵습니다.

3. 김정현 변호사의 답변 (법원의 판단 기준)

전직금지약정의 효력은 'Yes or No'로 간단히 결정되지 않습니다. 법원은 해당 약정이 근로자의 기본권을 과도하게 침해하지 않는 '합리적인 범위' 내에 있는지를 여러 기준을 통해 종합적으로 판단하며, 기업은 그 유효성을 입증해야 할 책임을 집니다. 실무적으로 약정의 유효성을 인정받기 위해 검토해야 할 핵심 기준은 다음과 같습니다.

• 보호할 가치가 있는 이익이 명확한가?
  가장 중요한 첫 단추입니다. 단순히 '우리 회사에서 일했다'는 사실만으로는 부족합니다. 법적으로 보호가치 있는 영업비밀이나 독자적인 기술 정보, 핵심 고객 정보 등 구체적인 이익이 존재하고, 해당 직원이 그 정보에 접근했다는 점을 입증해야 합니다.

• 제한의 범위(기간, 지역, 직종)가 합리적인가?
  질문의 경우처럼 '3년'이라는 기간은 보호하려는 기술의 라이프사이클, 직원의 지위 등을 고려했을 때 과도하다고 판단될 수 있습니다. 통상적으로 법원은 1~2년을 초과하는 약정의 유효성을 엄격하게 보는 경향이 있습니다. 지역이나 대상 직종의 범위 역시 지나치게 광범위하다면 무효로 판단될 가능성이 높습니다.

• 정당한 대가를 지급했는가?
  근로자의 직업선택 자유를 제한하는 것에 대한 명시적인 보상이 있었는지는 유효성 판단의 핵심 요소입니다. 단순히 재직 중 받은 급여 외에, 전직금지 의무를 부과하는 것에 대한 별도의 보상금, 스톡옵션, 특별 수당 등이 지급되었다는 명확한 증거가 있어야 약정의 효력을 인정받는 데 매우 유리합니다.

• 해당 직원의 지위가 핵심적이었는가?
  모든 직원이 아닌, 기업의 기밀 정보에 직접 접근할 수 있었던 고위 임원이나 핵심 연구 인력 등 특정 지위에 있었던 근로자에게만 약정의 필요성이 인정됩니다.
  
  

4. 결론 및 솔루션

결론적으로, 전직금지약정서는 작성되었다는 사실만으로 무조건적인 효력을 갖는 것이 아닙니다. 법원이 제시하는 여러 구체적인 기준들을 충족해야만 유효성을 인정받을 수 있습니다.

따라서 핵심 인력이 약정을 무시하고 이직했다면, 감정적으로 대응하기보다 즉시 변호사의 도움을 받아 해당 약정이 법원의 기준에 따라 유효성을 인정받을 가능성이 얼마나 되는지를 면밀히 검토해야 합니다. 이 분석을 바탕으로 전직금지가처분 신청 등 신속하고 전략적인 법적 조치를 취해야 기업의 소중한 자산을 지킬 수 있습니다. 유사한 문제로 고민하고 계신다면, 반드시 변호사와 상담하여 구체적인 대응 방안을 마련하시기 바랍니다.

※ 이 주제에서 다루는 법리에 대한 더 자세한 법률지식은 네플라 법률위키 [일문일답] 퇴사 시 작성한 전직금지약정서는 법적 효력이 있나요? 페이지를 참고하십시오.