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- 19. 전직금지청구
19.전직금지청구
전직금지청구
O 대상 : 퇴직한 사원
O 발생근거 : 명시적 약정을 하지 않은 경우도 가능(근로계약상의 부수적 의무) / 근로계약 존속 중에는 근로계약상의 부수의무인 충실의무 또는 신의칙상의 의무로서 전직금지청구가 가능, 퇴직 후에는 신의칙 또는 묵시적 약정에 기하여 전직금지 청구가 가능함
* 대법원 2003. 7. 16. 자 2002마4380 결정 : 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.
O 전직금지약정의 유효성 : '보호할 가치 있는 사용자의 이익'가 특정되어야 함. 이익형량의 문제로서 직업선택의 자유를 침해하지만 그렇다고 하여 무효라고 보지는 않음. 종업원에게 적절한 보상을 하는 경우 그 유효성은 커짐. 보상은 반드시 금전에 한하지 않음.
| 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다. (대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결) |
* 보상은 미국의 약인(consideration) 이론에서 나온 것으로서, 우리나라 법문은 보상을 요구하지 않기 때문에 보상이 없기 대문에 무효라는 막연한 논리는 부당하며, 유효성 판단에 있어 단순한 참조자료에 불과하다고 보아야 함
* 반대판례로서 서울고등법원 2017. 2. 17자 2016라21261 결정 : 경업금지의무는 근로자의 직업활동의 자유를 직접적으로 제약하는 강력한 의무이므로 근로자에게 일방적으로 그 의무를 부담시키는 방향으로 해석하는 것은 적절하지 않고, 퇴직 후에 근로자는 스스로 경험과 지식을 활용해서 자유롭게 경업을 영위하는 것이 헌법 제15조의 취지이며, 이와 같은 기본적 자유를 제한하기 위해서는 원칙적으로 근로자에게 그 제약에 따라 입는 손해를 전보하기에 충분한 정도의 반대급부가 필요하다고 할 것이다.
* 다만 아래의 경우는 무효임 (민법 제103조 위반)
- 영업비밀이나 보호가치 있는 사용자 이익이 인정되지 않은 경우
- 종업원의 직무가 하위직이나 단순노무직인 경우
- 기간이 과도하게 장기인 경우
- 근로자가 부득이하게 또는 타의에 의하여 해고된 경우
O 금지기간 : 사안마다 다르겠지만 퇴직시로부터 1년 정도가 다수
