14.

단체행동권

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가. 의의

근로자들이 자신의 주장을 관철시킬 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 할 권리를 말하는데, ㉠ 휴일근무를 집단적으로 거부하는 것(대판 1994.2.22, 92누1176), ㉡ 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것(대판 1994.6.14, 93다29167), ㉢ 직장을 점거농성하는 것(대판 1991.1.15, 90누6620) 등이 쟁의행위에 해당된다.

나. 주체

단체행동권의 주체는 1차적으로는 근로자 개개인이지만, 실질적으로는 단결체를 통하여 쟁의행위를 하는 것이 일반적이므로 노동조합이라 할 수 있다.

다. 단체행동(쟁의행위)의 유형

(가) 근로자의 쟁의행위

① 동맹파업(Strike) : 집단적으로 노동력의 제공을 거부하는 행위

② 태업(Sabotage) : 의도적으로 작업능력을 저하시키는 행위

③ 불매운동(Boycott) : 사용자 및 그의 거래자의 상품을 사지 않거나 그들과의 근로계약 체결을 거절할 것을 호소하는 행위

④ 감시행위(Picketting) : 파업을 효과적으로 수행하기 위하여 근로희망자들의 사업장 또는 공장 출입을 저지하고 파업참여에 협력할 것을 구하는 행위

⑤ 생산관리 : 사업장 또는 공장을 점거한 채 사용자의 지휘명령을 거부하면서 노조지도부의 지휘에 따라 사업장 또는 공장을 가동시키는 행위

(나) 사용자의 쟁의행위(직장폐쇄)

사용자측의 쟁의행위로는 직장폐쇄(Lock-out)를 들 수 있는데, 이는 노동조합및노사관계조정법 제46조에서 이를 규정하고 있다. 이 조항에서는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이유에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정하여 방어적 직장폐쇄를 입법상 인정하고 있다. 이에 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이전에도 공격적 직장폐쇄를 할 수 있는지가 문제된다. 판례는 방어적인 수단으로서의 상당성이 인정되는 경우에만 인정되므로 공격적 직장폐쇄는 인정되지 않는다.

라. 단체행동권의 내용

근로자의 정당한 단체행동에 대하여는 민․형사상의 책임을 지지 아니하며(노동조합및노동관계조정법 제3, 4, 39조), 단체행동에 참가하였음을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불이익을 주는 행위는 부당노동행위가 된다(동법 제81조 제5호). 쟁의행위기간 중에 임금청구와 관련하여서는 우리 대법원은 과거에 임금이분설에 따라 무노동 부분임금의 원칙의 입장을 취했으나(대판 1992.6.23, 92다11466), 최근에는 입장을 변경(대판 1995.12.21, 94다26721)하여 ‘무노동완전무임금설’의 입장을 취하고 있다.

바. 단체행동권 행사의 효과

쟁의행위는 업무의 저해라는 속성상 그 자체 시민형법상의 여러 가지 범죄의 구성요건에 해당될 수 있음에도 불구하고 그것이 정당성을 가지는 경우에는 형사책임이 면제되며, 민사상 손해배상 책임도 발생하지 않는다. 이는 헌법 제33조에 당연히 포함된 내용이라 할 것이며, 정당한 쟁의행위의 효과로서 민사 및 형사면책을 규정하고 있는 현행 노동조합및노동관계조정법 제3조와 제4조 및 구 노동쟁의조정법 제8조, 구 노동조합법 제2조 등은 이를 명문으로 확인한 것이다. 그러나 모든 쟁의행위가 면책되는 것은 아니며, 헌법에서 단체행동권을 보장한 취지에 적합한 쟁의행위만이 면책된다는 내재적인 한계가 있다(1998.7.16, 97헌바23).

바. 단체행동권 행사의 한계

(가) 목적상의 한계 - 정치적 파업의 문제

단체행동권은 근로조건의 향상을 목적으로 행사되어야 한다. 따라서 순수한 정치파업은 인정될 수 없다. 그러나 노동관계법령의 개정 내지 폐지 등과 같이 근로자의 생활과 지위 등에 직접 관계되는 사항을 쟁점으로 하는 산업적 정치파업은 인정된다(다수설).

대법원(대판 1991.1.29, 90도2852)은 근로조건의 향상과 관계없는 쟁의행위는 노동쟁의조정법상 쟁의행위에 해당되지 않는다는 견지에서 ｢근로자 구속에 대한 항의와 석방촉구를 목적으로 한 집단조퇴나 월차휴가신청에 의한 결근은 다중의 위력에 의한 업무방해행위에 해당한다｣고 판시한 바 있다.

(나) 수단상의 한계 ― 생산관리의 문제

① 학설 : ㉠ 제한적 긍정설 ㉡ 부정설

② 판례의 입장 : 우리 대법원은 파업에 수반되는 직장점거가 부분적인 경우에는 정당하나(대판 1990.5.15, 90도535), 전면적인 경우에는 사용자의 시설권 등에 대한 침해로서 부당하다고 한 바 있다(대판 1990.10.12, 90도1431). 또한 파업에 수반되는 감시행위가 평화적 설득 내지 언어적 설득의 범위 내에서는 정당하나, 폭행․협박․위력에 의한 실력저지, 물리적 강제는 정당화될 수 없다고 판시하였다(대판 1990.10.12, 90도1431).

(다) 절차상의 한계

단체교섭권을 통해서 목적을 달성할 수 없는 경우에 한하여 행사되어야 한다. 쟁의행위는 조정․중재절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다.

(라) 대상의 한계

쟁의행위는 주로 단체협약의 대상이 될 수 있는 사항을 목적으로 하는 경우에만 허용되는 것이고, 단체협약의 당사자가 될 수 있는 자에 의하여서만 이루어져야 하는 것이다(1998.7.16, 97헌바23 - 구 형법 제314조 위헌소원).