12.

단결권

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가. 의의

단결권은 근로자가 근로조건의 향상을 목적으로 자주적인 조합이나 단체를 조직 및 가입하거나 운영할 권리를 말한다. 단결권에서의 자주적인 조합이나 단체란 목적성과 자주성을 특징으로 할 뿐, 계속성을 요하지 아니하기 때문에 일시적인 쟁의단도 포함된다.

단결권은 헌법 제21조의 결사의 자유가 근로의 영역에서 구체화된 것으로서, 근로자의 단결권에 대해서는 헌법 제33조가 우선적으로 적용된다. 따라서 근로자의 단결권이 근로자 단결체로서 사용자와의 관계에서 특별한 보호를 받아야 할 경우에는 헌법 제33조가 우선적으로 적용되지만, 그렇지 않은 통상의 결사 일반에 대한 문제일 경우에는 헌법 제21조 제2항이 적용되므로 노동조합에도 헌법 제21조 제2항의 결사에 대한 허가제금지원칙이 적용된다(2012.3.29, 2011헌바53).

나. 종류

(가) 주체를 기준으로 한 분류

A. 개인적 단결권

근로자가 단체의 결성이나 가입을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위, 단체의 불가입이나 탈퇴를 고용조건으로 하는 이른바 황견계약(yellow dog contract)의 체결행위는 부당노동행위로서 위헌․위법이 된다(노동조합및노동관계조정법 제81조).

B. 집단적 단결권

(나) 성격을 기준으로 한 분류

A. 적극적 단결권

단결할 자유, 즉 노동조합을 결성하고 이에 가입하며 노동조합의 구성원으로서 활동을 할 수 있는 적극적 권리이다. 즉, 근로자가 노동조합을 결성하고 이에 가입하여 활동할 수 있는 권리를 말한다. 따라서 황견계약의 체결이나 단체의 결성이나 가입을 이유로 한 해고는 위법이다.

B. 소극적 단결권

a. 의의

단결하지 않을 자유, 즉 원하는 경우 노동조합에 가입하지 아니하거나 언제든지 노동조합으로부터 탈퇴할 수 있는 소극적 권리이다.

b. 문제점

근로자가 노동조합에 가입하지 아니할 권리는 궁극적으로 단결강제를 어느 정도 허용할 것인가 하는 문제와 직결된 것이기도 한다. 독일에서는 근로자의 소극적 단결권을 인정하고 있으며 독일연방헌법재판소도 1979년 ‘공동결정판결’에서 소극적 단결권을 인정하면서 그 근거를 단결권규정 자체로 보았다.

c. 학설

우리나라의 경우 학자들은 대체로 소극적 단결권은 인정하지만 그 근거규정에 관하여는 견해가 대립하는데, 소극적 단결권은 적극적 단결권의 이면이므로 헌법 제33조의 단결권에 소극적 단결권이 포함된다 포함설과 소극적 단결권은 헌법 제33조의 단결권으로서가 아니라, 헌법상 일반적 행동의 자유 내지 헌법에 열거되지 않은 자유로서 보장된다는 불포함설이 나뉜다.

d. 판례

헌법재판소는 헌법상 보장된 근로자의 단결권은 단결할 자유만을 가리킬 뿐이고, 단결하지 아니할 자유 이른바 소극적 단결권은 이에 포함되지 않는다고 본다(1999.11.25, 98헌마141). 즉, 소극적 단결권은 근로자에게 보장된 단결권의 내용에 포섭되는 권리로서가 아니라 헌법 제10조의 행복추구권에서 파생되는 일반적 행동의 자유 또는 제21조 제1항의 결사의 자유에서 그 근거를 찾을 수 있다(2005.11.24, 2002헌바95․96, 2003헌바9 병합).

e. 검토

단결권은 역사적으로 근로자가 단결하는 것을 법적으로 승인하려는 것이지 단결하지 않는 것을 승인하려는 것은 아니기 때문에 단결권은 적극적 단결권을 의미할 뿐, 소극적 단결권은 포함하지 않는다.

다. 단결권과 조합활동권

(가) 학설

㉠ 조합활동의 권리가 쟁의권과 함께 단체행동권에 포함된다고 보는 견해와 ㉡ 조합활동권은 노동조합을 운영할 권리로서 단결권에 포함된다는 견해가 대립한다.

(나) 판례

(다) 검토

단체행동권은 주장관철을 목적으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위를 전제로 한 것이고, 단결권은 근로자가 노동조합을 조직․가입할 권리뿐 아니라 노동조합을 운영할 권리도 포함하므로 조합활동권은 단결권에 포함된다고 보아야 할 것이다.