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- 44. 근로조건의 명시 의무
44.근로조건의 명시 의무
근로조건의 명시 의무
가. 의의
근로기준법은 사용자가 근로계약을 체결할 경우 임금․근로시간 등의 근로조건을 근로자에게 명시하도록 하고 있다. 근로자가 처음부터 근로조건의 내용을 모른다는 것은 계약자유의 원칙에 어긋날 뿐만 아니라, 근로조건의 미확정상태에서 불리한 취업을 강제당할 위험을 방지하고, 사용자가 자의적으로 근로조건을 변경하는 것을 막기 위한 것이라고 할 수 있다.
‘명시’란 보통의 근로자라면 사용자가 제시한 내용을 그대로 기억할 수 있는 상태에 두는 것을 말하는데, 명시방법에 대해서는 명문의 규정이 없으므로 원칙적으로 구두로 하든 서면으로 하든 상관없다. 즉, 구두계약이나 관행, 관습에 의하여 성립된다. 다만 임금의 구성항목․계산방법․지급방법, 소정근로시간, 유급주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여야 한다(근로기준법 제17조 제2항). 이 규정은 4인 이하의 사업장에도 적용된다.
나. 내용
<근로기준법 제17조(근로조건의 명시)> ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일(주휴일) 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 : 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항; 2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항(취업규칙에서 정한 사항); 3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항 |
다. 서면에 의하여 명시․교부하여야 하는 경우
(가) 내용에 따른 강제
<근로기준법 제17조> ② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호(소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가)까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조 제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. |
2012년 1월 1일부터 시행된 법 이전에는 근로자가 원하는 경우에만 교부하도록 하였다. 그러나 이에 대한 벌칙도 없다 보니, 실제로는 근로계약서를 교부하지 않는 경우가 많았다. 그러나 현행 법률은 근로자의 의사와 상관없이 위의 사항에 대해서는 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하도록 하고 있으며, 위반시 벌칙도 부담시키고 있다(상시 5인 미만의 사업장에도 적용됨).
(나) 당사자에 따른 강제
18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법 제67조 제3항에 따라 서면으로 근로조건을 명시․교부해야 한다. 기간제 근로자 및 단시간 근로자는 기간제법 제17조에 따라 근로조건을 서면으로 명시․교부해야 한다. (4인 이하의 사업장에도 적용됨) 파견근로자의 근로자파견계약은 파견법 제20조에 따라 서면으로 계약을 체결해야 한다.
라. 명시․교부의무 위반의 효과
사용자가 명시의무를 위반하거나 서면으로 명시․교부해야 하는 의무를 위반한 경우 근로기준법 제114조의 벌칙(500만원 이하의 벌금)이 적용된다. 그러나 벌칙의 적용과 별개로 근로조건을 명시하지 않았다고 해도 체결된 근로계약 자체는 유효하게 성립한다고 해석하는 것이 일반적이다.
