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[일문일답] 타다 운전기사는 근로기준법상의 근로자인가?

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[사실관계]

원고는 원고 자회사가 운영하는 앱을 통해 이용자에게 원고 소유 차량을 대여하고 운전용역을 제공할 운전기사를 알선해 주는 서비스를 운영하였고, 협력업체와 ‘운전용역 제공 계약’을 체결함으로써 차량의 운전기사를 공급받음. 피고보조참가인은 협력업체와 ‘드라이버 프리랜서 계약’을 체결하고, 배차 받은 원고 소유 차량을 이용하여 위 앱이 지정한 이용자에게 운전용역을 제공한 운전기사인데, 협력업체로부터 원고의 차량 대수 조정 등에 따라 인원 감축 대상임을 통보받음(이하 ‘이 사건 인원 감축 통보’)

피고보조참가인은 서울지방노동위원회에 원고 자회사를 피신청인으로 한 부당해고 구제신청을 하였다가 인원 감축 시행일로부터 3개월이 도과한 후 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청을 하였으나, 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 각하판정을 받음. 이후 피고보조참가인이 신청한 재심사건에서, 중앙노동위원회는 피고보조참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 사용자는 원고이며 인원 감축 통보는 서면통지의무를 위반한 부당해고라고 보아 피고보조참가인의 구제신청을 인용함. 이에 원고가 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로, ① 피신청인 추가는 부당해고 등 구제신청의 제척기간을 도과하여 부적법하고, ② 피고보조참가인은 근로기준법상 근로자가 아니며, 설령 근로자로 보더라도 원고가 아닌 협력업체가 실질적 사용자라고 주장하면서 위 재심판정의 취소를 청구함

[원심(서울고등법원 2023. 12. 21. 선고 2022누56601 판결)]

원심은, ① 부당해고 등 구제신청 절차에서 신청인이 피신청인을 잘못 지정한 경우 노동위원회는 피신청인 변경을 허용할 수 있고, 이때 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어지는 시점을 기준으로 판단하여야 하므로 최초 구제신청이 제척기간 내에 있었던 이상 원고를 피신청인을 추가하는 당사자변경신청이 제척기간 후에 이루어졌더라도 제척기간 도과의 위법이 없다고 판단하고, ② 피고보조참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 사용자는 원고라고 판단하여, 위 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구를 기각하였음
 

[대법원(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)]

☞ 대법원은 아와 같은 법리를 설시하면서, ➀ 피고보조참가인이 이 사건 인원 감축 통보에 따른 인원 감축 시행일로부터 3개월 내에 앱 운영자인 원고 자회사를 상대로 부당해고 구제신청을 한 이상, 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청이 인원 감축 시행일로부터 3개월이 지난 후에 이루어졌더라도 제척기간을 도과한 위법이 없고, ② 협력업체가 피고보조참가인을 운전기사로 공급하였더라도 피고보조참가인이 원고가 운영하는 서비스를 위해 그 지휘․명령을 받아 원고의 차량 운전업무를 수행하였으므로 피고보조참가인은 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 볼 수 있어 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 사용자는 원고라고 판단하여, 원고의 청구를 기각한 원심을 수긍하고 원고의 상고를 기각함

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다.

한편, 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).