94.1.

[법제처 유권해석] 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정의 적용 여부(「근로기준법」 제26조제1호 등 관련)

• 새 탭 열기
• 작성 이력 보기

[원문]

법제처 유권해석 안건번호 21-0320

법제처 회신일자 2021-09-08

1. 질의요지
「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에서는 사용자는 근로자를 해고(각주: 경영상 이유에 의한 해고를 포함함(「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문 참조))하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 각 호 외의 부분 단서에서는 같은 조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하면서, 같은 조 제1호에서 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’를 규정하고 있는바,  

근로자(각주: 1일 근로시간이 8시간인 근로자로 전제하며, 이하 같음)가 2020년 1월 1일부터 2020년 3월 31일까지 수습 근무한 경우, 사용자가 그 근로자에게 수습 기간 종료일인 2020년 3월 31일 근로를 마친 후 해고 통보를 하였다면, 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용되는지?

※ 질의배경
  민원인은 위 질의요지에 대한 고용노동부의 회신 내용에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함.

2. 회답
이 사안의 경우 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용됩니다.

3. 이유
법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없는바(각주: 대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 「근로기준법」 제26조제1호에서는 근로자가 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”인 근로자를 해고하는 경우에는 같은 조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있고, 이 때 일반적으로 “미만”은 “정한 수효나 정도에 차지 못함 또는 그런 상태”를 의미하며, “기준이 수량으로 제시될 경우에는, 그 수량이 범위에 포함되지 않으면서 그 아래인 경우를 가리킨다”는 의미(각주: 국립국어원 표준국어대사전 참조)입니다.  

그런데 「근로기준법」에서는 근로 기간을 계산하는 방법을 별도로 정하고 있지 않으므로, 근로자의 근로 기간은 「행정기본법」 제6조제1항에 따라 「민법」 제1편제6장(제155조부터 제161조까지)을 준용하여 산정(각주: 2020년 3월 31일은 화요일로서, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당하는 경우 기간의 만료점을 규정한  「민법」 제161조는 적용되지 않음)해야 하는바, 같은 법 제159조에서는 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간말일의 종료로 기간이 만료한다고 규정하고 있고, 같은 법 제160조제1항에서는 기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다고 명시하고 있습니다.  

그렇다면 이 사안 근로자의 근로기간은 「민법」 제159조에 따라 근로기간의 기간말일인 3월 31일로 그 기간이 만료되고, 1월 1일부터 근무하여 그 기간 만료일인 3월 31일에 근로를 마친 경우에 대하여 같은 법 제160조제1항에 따라 역에 의하여 계산하면 계속 근로한 기간은 정확히 3개월이 되므로, 「근로기준법」 제26조제1호에 따른 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”에 해당할 여지가 없게 됩니다.  

아울러 「근로기준법」 제26조제1호는 구 「근로기준법」(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것을 말함) 제35조제3호에서 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고 예고의 적용 예외 사유로 규정하고 있던 것을, 해당 규정이 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 근무기간이 6개월 이상인 월급근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거 없이 차별취급을 하여 평등원칙에 위배된다는 이유로 헌법에 위반된다고 결정(각주: 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정례 참조)됨에 따라, 구 「근로기준법」 제35조에서 규정하고 있던 해고 예고에 대한 적용 예외 사유들(각주: 구 「근로기준법」)  제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.  

 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자  

 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자  

 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자  

 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자  

 5. 수습 사용 중인 근로자

을 일원화하여 같은 조 제5호에서 규정하고 있던 수습 근로자도 3개월 이상 근무한 경우에는 해고 예고 규정을 적용받을 수 있도록 개정한 것(각주: 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 일부개정된 근로기준법 개정이유 및 주요내용 참조)이라는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야 합니다.  

따라서 이 사안의 경우 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용된다고 보아야 합니다.

<관계 법령>

(생략, 후술)

※ 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

법제처 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 '법적 기속력'은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.

또한 법제처 법령해석은 '법령해석 당시'의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.

아울러「헌법」제 101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 '정립된 판례'가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.