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수습(견습) 또는 인턴의 법률관계

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1. 수습(견습)

가. 의의

근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워 주기 위한 근로형태를 수습이라고 한다. 처음 회사에 입사하였을 때에 관행적으로 대개 3개월 정도의 수습기간을 두는 것이 일반적이다. 실제에 있어서는 수습, 시용, 인턴 등의 표현이 혼용되기도 하며, 시용기간을 넓은 의미의 수습기간에 포함하기도 하는데, 이는 근로관계의 실질을 따져서 판단해야 한다. 예컨대 근로계약서에 ‘수습’이라는 표현이 사용되었다고 해도, 업무적격성을 판단하여 본계약을 거절할 수 있다는 내용이라면 시용으로 보아야 한다.

나. 수습과 근로관계

입사 후에 무조건 수습기간이 적용되는 것은 아니며, 취업규칙이나 근로계약서에 수습기간을 몇 개월로 한다는 내용이 명시되어 있어야지만 수습기간으로 인정할 수 있다. 다만 수습근로자는 정식으로 채용된 근로자이기 때문에 원칙적으로 근로기준법이 전면적으로 적용된다. 예외적으로 다음과 같은 특례가 있다.

(가) 최저임금액의 제한

<최저임금법 제5조(최저임금액)> ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.

<최저임금법 시행령 제3조(수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액)> 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항 본문에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.

(나) 평균임금 산정기간에서의 제외

<근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)> ① 「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.

1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간

(다) 수습기간 중의 해고

수습기간 중이라고 해도 정식근로자이기 때문에 일반 근로자와 마찬가지로 해고를 하기 위해서는 ‘정당한 이유(근로기준법 제23조 제1항)’가 엄격하게 필요하다. 실무에 있어서는 수습기간 중의 해고가 더 쉽게 이루어지는 경우도 종종 있는데, 이러한 경우는 사실 그 실질에 있어서는 시용기간에 해당하는 경우이며, 수습기간 중이라면 일반 근로자와 완전히 동일한 판단기준에 의해 해고사유를 판단해야 한다는 점을 유의하여야 한다.

2. 인턴 (≒ 직업훈련생)

가. 의의

취업이 어렵고 청년실업이 만연해있는 현재, 비정규직이 보편화되어 있는 가운데, 미완성의 근로형태로서 인턴이 널리 활용되고 있다. 인턴이라는 명칭의 새로운 근로형태는 취업준비생의 직업경험용에서부터 기업의 우수인재 발굴용에 이르기까지 다양한 목적을 바탕으로 근로조건, 기간, 유형에 있어서 상당한 편차를 보이고 있다. 즉 인턴이라는 동일한 명칭 하에 현상적으로 나타나는 모습은 매우 다양하다. 또한 규범적으로 보았을 때 종래 과도적 근로형태로서 논의되어 왔던 시용, 수습, 채용내정 등으로 볼 수 있는 경우도 있으나 일반적으로 인턴이라고 하면 다음과 같은 특징을 갖는다.

① 인턴은 주로 ‘임금’보다는 ‘경력’을 목적으로 하는 경우가 많다. 이에 따라 임금조건이 열악하더라도 경력사항에 도움이 되면 그 수요가 많은 현상을 나타내게 된다.

② 인턴 및 사용자 양측이 장기적인 근로관계를 목적으로 하지 않는 것이 일반적이다.

나. 인턴과 근로관계

채용내정․시용․수습 등과 구별되는 개념으로서의 인턴에 해당하는 경우, 인턴은 본래 취지가 교육․훈련․직업경험 등이기 때문에 원칙적으로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 최저임금, 산재보호 등 근로자로서의 보호를 받지 못한다(이러한 점으로 인해 예컨대 브라질은 별도의 인턴법을 제정하여 ‘근로자’, ‘인턴’, ‘근로자 아닌자’라는 삼분법적 구도 하에서 단계적으로 인턴을 보호하도록 하고 있지만, 우리는 여전히 근로자와 근로자 아닌 자의 이분법적 구도 하에 입법되어 있으므로, 인턴은 여전히 ‘근로자 아닌 자’로 취급될 수밖에 없는 실정이다).

이처럼 인턴은 근로자가 아니기 때문에, 인턴 기간 중에 일을 하는 것은 엄밀한 의미에서의 근로제공이 아니라 직업훈련을 받는 것이어서 임금을 받을 수 있는 것도 아니며, 인턴기간이 종료되었을 때에 그를 채용하지 않는다고 해도 이는 해고가 아니므로 정당한 이유가 없어도 상관없다. 다만 앞에서 본 바와 같이, 실제에 있어서는 인턴이라는 개념이 다양한 경우를 내포하고 있으므로, 문제되는 경우가 인턴인지 아니면 채용내정․시용․수습 등에 해당하는 경우인지를 밝혀서 그에 상응하는 법적 보호를 받을 수 있도록 해야 할 것이다.

2016년 2월 정부에서 일경험 수련생에 대한 법직 지위 판단과 보호를 위한 가이드라인(통칭, ‘인턴 보호 가이드라인’)을 발표한 바 있는데, 이 또한 인턴은 근로자가 아니라는 전제 아래, 인턴이라는 명칭으로 인턴을 근로자 대신 활용할 경우 근로기준법 등을 적용하여 처벌하며, 인턴에 대해서는 수련시간을 제한하고 업무수행 내용을 제한하는 등의 방식으로 인턴을 보호하고 있다.