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명시된 근로조건이 사실과 다른 경우의 구제방안

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(가) 명시된 근로조건 이행 요구

(나) 노동위원회에 손해배상청구(근로기준법 제19조 제2항)

명시된 근로조건이 사실과 다를 경우, 즉 사용자가 명시한 근로조건을 이행하지 않는 경우에 근로자를 구제하기 위한 방법을 규정하고 있다. 원래 사용자가 명시하였던 근로조건을 지키지 않을 경우에는 법원에 민사소송을 제기하여 그 이행을 강제하고 손해배상을 청구하는 것이 일반적인 방법이다. 그러나 법원에 소송을 제기할 경우 오랜 시간이 걸리는 경우가 많기 때문에, 여기에서는 명시된 근로조건과 다름으로 인하여 발생한 손해배상에 대해서 노동위원회에 청구할 수 있도록 하여, 신속하고 간편한 구제를 보장하고 있는 것이다. 따라서 여기서 노동위원회에 청구할 수 있는 손해배상이란 근로기준법 위반으로 발생한 모든 손해, 예컨대 부당해고로 인한 손해 등을 포함하는 것이 아니라 오직 근로계약 체결시 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에 한한다. 판례도 같은 입장이다. 이에 따라 노동위원회는 사용자에게 손해배상을 명할 수 있다. 다만 이 명령의 불이행에 대한 벌칙이 없기 때문에 실제로 이 규정이 사용되는 경우는 드문 것이 현실이다. 한편 이러한 경우 법원에 의한 손해배상청구를 배제하는 것은 아니므로 근로자는 노동위원회에 대해 청구하는 것 외에 법원에 손해배상청구의 소송을 제기할 수도 있다.

[판례] 근로자가 노동위원회에 근로기준법 제23조 소정의 손해배상청구를 하려면 사용자가 근로계약체결시 근로자에 대하여 명시한 근로조건(임금, 근로시간 기타의 근로조건)을 위반하여 근로자에게 손해를 입힌 사실을 전제로 하여야 하고, 사용자가 근로기준법의 다른 규정사항(예, 같은 법 제27조 제1항 위반)이나 노동조합법상의 확정된 구제명령에 위반하여 근로자에게 손해를 입히더라도 같은 조 소정의 손해배상청구를 할 수는 없다(대법원 1989. 2. 28. 선고 87누496 판결). 

본 손해배상청구권의 소멸시효는 근로계약상의 채무불이핼으로 인한 손해배상청구권이기 때문에, 임금채권에 준하여 3년이 적용된다.

대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732

[1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제23조 제1항이 규정하는 손해배상청구권은 근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상청구권을 확인하는 의미를 가지는 것이고 계약상 채무불이행으로 인한 손해배상채권은 원래의 채권과 그 동일성을 유지하면서 그 내용만 변경된 것이다.

[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제23조의 규정 취지는 근로계약 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이라 할 것이므로 같은 법 제23조에 정한 계약의 즉시해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석되며, 같은 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 위와 같은 법 규정의 취지와 규정 내용 등에 비추어 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 같은 법 제41조에 정한 임금채권에 준하여 3년이라고 보아야 한다.

(다) 근로계약의 즉시해제권

근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있다(근로기준법 제19조 제1항). 그러나, 취업 후 상당기간이 지나면 해제할 수 없다(대법원 1997.10.10. 선고 97누5732 판결)

(마) 귀향여비지급(근로기준법 제19조 제2항 후단)

명시된 근로조건이 사실과 달라 근로자가 근로계약을 해제한 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.