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노조법상의 근로자

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1. 노조법상의 근로자 개념

(1) 직업의 종류를 불문하고

근로자는 직업의 종류에 의하여 한정되지 아니하고, 직종의 구별 없이 모두 근로자의 개념에 포함된다. 육체적․정신적 노동을 구별하지 아니하며 상용․일용․임시직 등도 모두 포함된다.

(2) 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여

(3) 생활하는 자

2. 사용종속관계 필요여부

가. 학설

㉠ 사용종속관계가 필요하다는 견해

노조법상 근로자가 되기 위하여는 사용자와의 근로계약에 따른 사용종속관계를 필요로 한다는 견해이다. 이에 따르면 현실적으로 취업하고 있는 근로자만 노조법상 근로자에 해당되며, 해고자․실업자 등 취업하고 있지 아니한 자는 근로자에 포함되지 아니한다.

㉡ 사용종속관계가 불필요하다는 견해

사용자와의 사용종속관계는 필요하지만, 사용종속관계는 현재 고용계약관계를 맺은 취업근로자뿐 아니라 사용종속관계가 예상되는 미취업근로자에도 존재할 수 있다는 견해이다. 이에 따르면 현실적으로 취업하고 있는 근로자는 물론 해고자, 임시노무자 및 실업자도 모두 노조법상 근로자에 포함된다.

나. 판례

다. 검토

근로기준법상의 근로자가 인적 종속을 중시한 개념이라면, 노조법상의 근로자는 경제적 종속을 중시한 개념으로 사업 또는 사업장에서 현실적인 근로제공을 전제하지 않으므로 사용종속관계는 반드시 필요하지 않다.

3. 사례

(레미콘운송차주) 레미콘 제조회사와 레미콘운반도급계약을 체결하고 위 회사가 제조한 레미콘을 수요자에게 운반하는 업무를 담당하고 있는 레미콘 차주 겸 운송기사를 위 회사에 대하여 사용종속적인 관계에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 근로자라고 볼 수 없다. [대판 2006.5.11., 2005다20910]

(골프장 캐디) 노조법상의 근로자의 경우 직접적인 근로계약의 존재가 요구되는 것은 아니므로 그 근로자성 판단 기준의 징표를 임금의 종속성 판단 요소보다는 사용자의 지휘․감독의 정도 및 근로자가 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등의 주로 ‘업무의 종속성 및 독립사업자성’을 판단하는 평가요소로 삼아야 한다고 전제한 다음, 피고가 캐디들의 근무내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘․감독을 하고 있다고 볼 수 있는 점, 캐디들은 경기보조업무 수행 과정에서 필요한 작업도구를 피고로부터 제공받아 사용하며 노무 이외에 자신의 자본을 투여하는 일이 없고, 그 업무내용이 단순 노무제공의 측면이 강하며, 피고가 지정한 순번에 따라 출장의 기회를 제공받으므로 이용객을 임의로 선택하거나 교체를 요구할 수 없고, 캐디 피의 액수도 캐디들이 이용객과 사이에 임의로 정할 수 있는 것이 아니어서 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없는 점, 이 사건 골프장의 캐디들은 출장일수가 적지 않고, 피고가 정하는 출장순번에 따라 출장하는데 자신의 출장순번이 언제 돌아올지 정확히 예측할 수 없어 실제로 이 사건 골프장 외의 다른 골프장에서 경기보조업무를 수행하는 것은 사실상 불가능하므로 피고에 전속되어 계속적인 경기보조업무를 수행하는 것으로 보아야 하는 점, 피고와 이 사건 노동조합 상호 간에 상대방을 노조법상 사용자 또는 노동조합으로 인정하여 단체협약과 별도의 합의나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 왔고 원고들은 이 사건 노동조합 소속 조합원들로 활동하여 온 점 등에 비추어 이 사건 골프장의 캐디들에 대하여는 노조법상의 근로자성을 인정할 수 있다고 판단하였다. [대판2014.2.13, 2011다78804]

(항만작업자) 항만의 건설공사가 이미 착공된 상태로 준공이 예정되어 있었던 결과, 원고 조합이 노동조합법에 의하여 설립되는 경우 조합원들의 취업은 그 시기를 특정할 수 없을 뿐이지 취업 자체는 확실시되어 이 사건 항만에서 원고의 조합원들에 의한 노무공급은 당연히 이루어질 수 있다는 점에서, 원고의 조합원은 일반적인 의미에서의 단순한 실업자 내지 구직자와는 구별되는 사정을 알 수 있다. 위와 같은 항운노동조합으로서의 원고가 가지는 특성 등을 고려하면, 원고의 설립신고 당시에도 근로3권을 보장할 필요성을 부정할 수 없는 등 노동조합법상 근로자성을 인정할 특별한 사정이 존재하는 경우에 해당한다. [대판 2011.3.24, 2007두4483]