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노동법 법원의 적용 순서

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가. 의의

법원의 적용순서라 함은 법원이 충돌하는 경우 과연 어느 법원을 우선적으로 적용시켜야 할 것인지의 문제를 말한다. 동일한 대상에 적용되는 법원이 서로 충돌하는 경우 ⅰ) 상․하위의 법 사이에는 상위법우선의 원칙이, ⅱ) 동위의 법 사이에는 신법우선의 원칙 및 특별법우선의 원칙이 적용된다.

나. 일반원칙

(1) 상위법 우선의 원칙 (= 편면적용의 원칙)

모든 법률은 상위법이 하위법에 우선하여 적용된다. 따라서 일반적으로 법원성이 인정되는 것의 순위는 다음과 같다. 헌법->법률->시행령->단체협약->취업규칙 (->근로계약->사용자의 지시)

(2) 특별법 우선의 원칙

같은 순위의 법이라도 일반법에 대해 특별법이 우선한다. 예컨대 선원인 근로자에게는 근로기준법보다는 특별법인 선원법이 우선 적용된다.

(3) 신법 우선의 원칙 (= 질서의 원칙)

같은 순위의 법이라면 최근에 제정된 법이 그 이전에 제정된 법에 우선하여 적용된다.

다. 유리한 조건 우선의 원칙

(1) 의의

서로 다른 규범이 근로조건을 정하고 있는 경우 규범의 상․하위에 상관없이 가장 유리한 근로조건을 정하고 있는 규범이 우선적으로 적용되어야 한다는 원칙을 말한다. 즉 이 원칙은 상위법 우선의 원칙에 대한 예외가 된다.

노동법은 근로자보호를 그 목적으로 하기 때문에 상위의 법원이라 하더라도 하위의 법원이 근로자에게 더 유리한 내용을 규정하였더라도 그 효력을 인정하지 않도록 한 것이고, 현행법상 근기법 제3조 제15조 등이 있다.

(2) 적용범위

A. 성문법(근로기준법)과 자치규범간의 관계

노동법은 대부분 강행규정으로서 그 성문법은 자치규범인 단체협약, 취업규칙, 근로계약과는 성질이 다르므로 자치규범 상호간에만 유리한 조건 우선의 원칙이 적용된다는 견해가 있지만, 노동법의 이념은 근로조건 개선을 통한 근로자의 생존권 보장에 있다는 점에서 성문법과 자치규범 간에도 적용될 수 있다고 보는 것이 타당하다.

[판례] 근로기준법 제49조 제2호의 규정에 의하여 수산사업에 종사하는 근로자에 대하여는 월차유급휴가에 관한 같은 법 제47조의 규정을 적용하지 아니하도록 되어 있다고 하여도 사용자의 취업규칙에서 월차휴가수당지급액에 관한 규정을 둔 경우에는 근로자는 그 취업규칙에 정한 바에 따라 월차 휴가수당을 청구할 수 있다고 할 것이므로... (대판 1990.11.27. 89다카15939).

B. 취업규칙과 근로계약간의 관계

취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로계약의 부분은 무효이고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 따른다(근기법 제97조). 그렇다고 취업규칙보다 유리한 근로계약의 부분은 무효로 되는 것은 아니고, 유리의 원칙에 따라 근로계약이 취업규칙에 우선된다.

근기법 제97조(위반의 효력)

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

[판례] 근로기준법 제97조... 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14.ﾠ선고ﾠ2018다200709ﾠ판결).

근로계약에서 구체적 근로조건을 정하지 않은 경우에는 취업규칙이 변경되어도 취업규칙이 적용된다.

[판례] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다.

그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

이러한 각 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대판 2022. 1. 13. 2020다232136).

C. 단체협약과 근로계약(취업규칙)의 관계

노조법 제33조(기준의 효력)

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

가. 학설

유리한 조건 우선의 원칙 적용 부정설(절대기준으로 파악하는 견해)은 노조법 제33조에 따라 단체협약과 취업규칙․근로계약 간에는 단체협약이 우선적으로 적용되므로 유리한 조건 우선의 원칙은 배제된다고 한다. 이 견해는 근기법 제15조와 노조법 제33조의 규정형태가 다른 점을 근거로 한다. 즉 근기법 제15조는 최저기준을 정하고 있는 것이 명백하지만, 노조법 제33조에 의하면 단체협약에 위반할 경우 최저기준 여부와 상관없이 무효로 하고 있다는 점을 강조한다.

이와 달리 유리한 조건 우선의 원칙 적용 긍정설(최저기준으로 파악하는 견해)은 근로자의 생존권확보를 고려해 볼 때 유리한 조건 우선의 원칙은 이 경우에도 적용되어야 한다고 본다.

근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약)

① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

나. 판례

(1) 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대판 2000. 9. 29. 99다67536).

다. 결론

판례는 개정된 단체협약보다 유리한 개정전 취업규칙의 효력을 인정하지 않은 사안으로. 유리한 조건 우선의 원칙 적용 부정설을 따른 것이라는 평가와, 과반수 노동조합이 있는 경우에 대해 근기법 제94조(과반수 노동조합의 동의가 있으면 종래보다 불리하게 취업규칙을 변경하는 것도 가능하다는 조항)가 적용된 경우일 뿐이라는 평가가 있는데, 취업규칙과 근로계약 간에는 유리한 조건 우선의 원칙이 적용되며, 취업규칙에 미달되는 근로계약은 항상 무효가 된다.

D. 취업규칙의 내용이 서로 다른 경우