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노동법의 법원

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법원의 의의

법원(法源)이란 무엇인지에 대해 견해대립이 있는데, 다수설은 ‘법의 존재형식’이 법원이라고 한다. 이에 의하면 일반인이 법의 구체적 존재형태를 알 수 있는 단서가 되는 것이 법원이 된다. 따라서 법원을 구성하는 개념표지는 객관적 규범성과 일반성이 되며, 이에 따르면 법원은 성문법 및 관습법만을 포함하게 된다. (따라서 자치규범에 법원성을 인정하기 위해서는 별도의 법적 근거가 필요하게 된다). 다만 다수설에 따를 때 법원으로 인정되지 않는 단체협약, 취업규칙, 조합규약에 대해 일반적인 견해는 별도의 논거에 근거해 그 법원성을 긍정한다.

이와 달리 소수설(김형배)은 ‘분쟁해결의 기준’이 법원이라고 한다. 이에 의하면 재판규범의 존재형식(재판규범으로서의 법의 존재형식)으로서 법적 분쟁을 해결하기 위하여 법관이 기준으로 삼아야 할 재판규범은 모두 법원이라고 한다. 따라서 주관적 규범성과 특수성도 법원을 구성하는 개념표지가 되며, 이에 따르면 자치규범은 물론 근로계약도 법원으로 인정하게 된다.

법원의 종류

가. 성문법

(1) 국내법

노동법의 법원으로 국회 또는 국가에서 제정한 실정법이 있다. 이에는 헌법과 근로기준법 등과 같은 각종 노동관계법률 및 시행령이 포함된다.

(2) 국제법

국내에서 비준된 ILO협약 및 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 동일한 효력을 가지므로 법원이 된다(헌법 제6조 제1항).

나. 자치법규

(1) 의의

자치법규에는 노사당사자가 자율적으로 설정하는 단체협약․취업규칙 및 노동조합의 조합규약, 근로계약 등이 포함된다.

(2) 법원성

(가) 문제의 소재

자치규범은 국가가 제정한 법규범에 해당하지 아니하므로 노동법의 법원성을 인정할 수 있는가에 관하여 견해가 나뉘고 있다.

(나) 학설

법원의 개념을 ㉠ 국가가 제정한 일반적․추상적 법규범으로 파악하는 경우 자치규범은 노동법의 법원에 해당될 수 없다는 견해와 ㉡ 노사당사자 간의 노사관계를 규율․구속하는 재판규범으로 파악하는 경우 자치규범도 노동법의 법원으로 될 수 있다는 견해가 있다.

(다) 검토

변화하는 노사관계의 현실과 특수성을 감안하면 실정노동법은 그 자체로 완전할 수 없으며 반드시 자치규범을 통한 보완이 필요하다. 따라서 자치규범이 관계법령 및 사회통념에 위반되지 않는 한 노동법의 법원에 포함시켜 해석․운영하는 것이 타당할 것이다.

(3) 종류

1) 단체협약

단체협약이란 노동조합과 사용자가 단체교섭의 결과로서 근로조건 등 제반 사항에 관하여 합의한 문서를 말한다. 단체협약에 대해서는 그 법원성을 인정하는 것이 일반적인데, 다만 그 근거에 대해 견해대립이 있다. 일반적인 견해인 수권설에 의하면, 단체협약은 계약이지만 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 제33조를 근거로 법원성을 인정할 수 있다.

2) 취업규칙

취업규칙은 근로기준법 제97조에서 규범적 효력을 부여하고 있으므로 법원성이 인정된다.

취업규칙은 사업장의 복무규율 등에 관하여 사용자가 일방적으로 작성한 규범을 말한다. 취업규칙의 법원성에 대해 다수견해는 취업규칙의 법원성을 인정하는데, 그 근거를 근로기준법(이하 ‘근기법’) 제93조 및 제97조에서 찾고 있다.

3) 조합규약

조합규약은 노동조합의 조직 및 활동․운영에 관하여 조합원이 자율적으로 정한 기본규칙을 말한다.

노동조합의 규약은 노동조합의 조직과 활동에 관한 기본규칙을 말하며, 헌법이 단결권을 보장하는 이상 노동조합 내부의 사항에 대해서는 그 법원성이 인정된다는 것이 일반적인 견해이다. 즉 노동조합규약은 조합내부 기관이나 조합원을 구속하는 범위 내에서만 법원성이 인정된다.

4) 근로계약

근로계약은 근로자와 사용자의 의사표시에 의하여 근로관계를 성립시키는 법률행위로서 당사자 간의 권리․의무는 근로계약을 통해 구체화되므로 노동법의 법원으로 인정된다.

다. 노동관행

노동관행은 성문화되지 않은 노논사관계 당사자 간의 근로조건, 직장규율, 시설관리, 조합활동 등에 관하여 장기간 반복, 계속된 처리해 온 방법이 있었거나 관련내용이 단체협약과 같은 문서에 담겨 있더라도 실제 그 문서에 담긴 것과 다른 내용으로 오랫동안 처리되어 왔을 때, 그 처리방법을 말한다.

노동관행에 대해 관습법과 사실인 관습으로 나눌 수 있는데, 관습법이란 사회의 거듭된 관행으로 생성한 사회생활규범이 사회의 법적 확신과 인식에 의하여 법적 규범으로 승인 강행되기에 이른 것인데, 모든 노사관계를 성문법상의 명문규정으로만 규율하기에는 곤란하므로 관습노동법이 보완․적용되는 것이 일반적이다. 판례도 관습법의 적용을 법적 확신과 제도로 확립되어 있는 규범의식이 있는 조건으로 인정하고 있다.

이에 사실인 관습은 계속, 반복되어 온 관행이 일반인의 법적 확인을 얻지 못한 경우를 말하는데, 노동법의 경우 관습법과 사실인 관습을 구별할 실익은 없다.

[판례] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대판 2002.4.23. 2000다50701)

⇨ 사용자가 이미 퇴직한 근로자들에게 퇴직 이후에 체결된 단체협약에 의한 임금인상분 및 퇴직금인상분 차액을 추가 지급한 관행이 있었으나 그것은 노동조합 또는 근로자집단과 사용자 사이의 규범의식이 있는 노사관행으로는 볼 수 없다고 한 사례.

라. 기타

근로계약, 사용자의 지시에 대해서는, 분쟁해결기준이 법원이라고 하는 견해에서는 그 법원성을 긍정하지만 다수의 견해는 법원성을 부정하고 있다. 그 밖에 노동판례, 행정해석 등은 노사관계를 규율하는 사실상의 구속력은 있을 수 있지만, 법원의 의미에 대한 어떤 견해에 의한다고 해도 법원으로는 인정하지 않는 것이 일반적이다.

[판례] 업무상재해인정기준에 관한 노동부 예규는 그 규정의 성질과 내용이 행정기관 내부의 사무처리준칙을 규정한 데 불과한 것이어서 국민이나 법원을 구속하는 것이 아니라고 할 것이다.[대판 1990.09.25. 90누2727]

[판례] 노동부장관의 위와 같은 업무지침은 행정청 내부의 사무처리지침에 불과하여 대외적인 구속력이 없다(대판 1993.2.23. 92누7122).

[판례] 산업재해보상보험법 시행령 [별표 3] ‘업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준’은 ‘뇌혈관 질병 또는 심장 질병’, ‘근골격계 질병’의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시하도록 위임하고 있다[제1호 (다)목, 제2호 (마)목]. 위임근거인 산업재해보상보험법 시행령 [별표 3] ‘업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준’이 예시적 규정에 불과한 이상, 그 위임에 따른 고용노동부 고시가 대외적으로 국민과 법원을 구속하는 효력이 있는 규범이라고 볼 수는 없고, 상급행정기관이자 감독기관인 고용노동부장관이 그 지도ㆍ감독 아래 있는 근로복지공단에 대하여 행정내부적으로 업무처리지침이나 법령의 해석ㆍ적용 기준을 정해주는 ‘행정규칙’이라고 보아야 한다(대법원 2020. 12. 24. 선고 2020두39297)