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근로자의 권리와 의무

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(1) 근로자의 권리

가. 임금청구권 : 주된 권리

근로자는 자신의 노동력으로서 근로를 제공하고 사용자에게 임금을 청구할 권리를 가진다. 임금은 근로 제공에 대한 반대급부로서 지급되는 것이므로 근로자가 근로를 제공하지 아니한 경우에는 임금을 청구할 수 있는 권리가 없다.

나. 취로청구권(취업청구권) : 종된 권리

(가) 의의

근로제공의무가 있는 근로자가 근로를 제공하고자 하는 의사와 능력이 있음에도 불구하고 사용자가 근로자에게 업무를 주지 아니하는 경우에 근로자가 사용자에게 업무를 수행할 수 있도록 청구할 수 있는 권리를 말한다. 예컨대 사용자가 근로계약은 체결하였으나 업무를 주지 아니하는 경우, 근로자를 해고는 하지 아니하였으나 직위해제한 경우, 근로자의 휴직 또는 출근정지 등의 사유가 종료되거나 또는 법원에 의하여 해고무효처분이 내려진 경우 등에 있어서 근로자에게 복직을 시키지 아니하는 경우 관련 근로자가 자신에게 보직을 줄 것을 사용자에게 청구할 수 있는가의 문제이다.

(나) 인정 여부

근로관계의 존재가 단순히 근로자와 사용자간의 채권․채무관계만을 의미하는 것이 아니라 노동을 통한 인격실현의 과정이라는 측면을 중시하여 취로청구권을 인정하는 긍정절(통설)과 근로는 의무이지 권리가 아니므로 사용자가 임금을 지급하는 이상 그 근로자의 노동력을 사용할 것인가 여부는 자유이고 근로수령의무를 지는 것은 아니므로 보직청구권이 인정되지 아니한다는 부정설이 나뉜다. 이에 판례는 긍정설의 입장을 전제로 사용자가 이를 이행하지 않은 경우에 정신적 고통에 대한 손해배상을 긍정하고 있다.

대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결

사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권․업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다.

대법원 2008.6.26. 선고 2006다30730 판결

대학교수는 자신의 전공분야에 대해 강의하고 이를 통해 자신의 학문연구를 보다 발전시키는 것이 그 인격권 실현의 본질적 부분에 해당하므로, 대학교수의 사용자인 학교법인이 그 업무지휘권 등의 행사에 지장을 초래하는 등의 특별한 사정이 없는데도, 오로지 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도하에 그 의사에 반하여 전공분야와 관련 없는 과목의 강의를 배정함으로써 결국 강의할 수 없게 하는 행위는 교원의 인격적 법익을 침해하는 것이 되고, 학교법인은 그로 인하여 그 대학교수가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무를 부담한다.

(2) 근로자의 의무

가. 근로제공의무 : 주된 의무

근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 근로를 제공해야 할 의무를 부담한다. 근로자가 근로의무를 이행한다는 것은 반드시 근로를 실제로 제공하여야 하는 것을 의미하는 것은 아니며 근로자 자신의 노동력을 사용자의 처분 가능한 상태에 두는 것으로 충분하다. 따라서 작업대기의 상태에 있는 것도 근로의 제공을 의미한다.

근로자가 본인의 책임 있는 사유로 근로제공의무를 이행하지 않는 경우, 사용자는 근로자에게 손해배상을 청구하거나, 계약을 해제할 수 있다. 사용자는 이행을 청구할 수 있는데, 근로의 제공은 근로자의 인격권과 불가분의 관계이므로 그 이행의 청구는 직․간접강제가 허용되지 않고 이행만 청구할 수 있을 뿐이다.

나. 충실의무 : 부수적 의무

충실의무란 사용자 또는 경영상의 이익이 침해되지 않도록 할 의무를 말한다. 이는 특정행위를 해야 하는 작위의무로서 ① 명령이행의무 ② 사용자의 이익을 보호하고 이를 침해해서는 아니되는 성실의무 ③ 직무전념의무 ④ 진실고지의무를 포함하고, 특정행위를 하여서는 안 되는 부작위의무로서 ① 비밀유지의무 ② 경업피지의무 ③ 회사의 사회적 신용을 훼손하지 아니할 의무를 포함하는 개념이다.

(가) 비밀유지의무

비밀유지의무란 근로자가 근로제공과 관련하여 알게 된 경영상의 비밀을 타인에게 누설하지 않을 의무를 말한다. 이 의무는 근기법의 해석상으로는 근로계약 존속 중에만 미치지만, 특약이 있고, 또 근로자의 직업선택의 자유를 침해하지 않는 범위 안에서 근로계약 종료 후에도 미칠 수 있다. 특히 ‘부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률’은 근로자가 취득한 비밀이 영업비밀에 해당하고 이를 부정하게 사용 공개하는 행위는 근로계약의 종료 후에도 금지청구 및 손해배상청구등의 대상으로 규정하고 있으므로 비밀유지의무는 이 범위 안에서는 특약이 없더라도 근로계약의 종료 후에도 미친다고 할 것이다.

대법원 2008. 7. 10. 선고 2006도8278 판결

부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호의 영업비밀이라 함은 공공연히 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법․판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말한다. 여기서 공공연히 알려져 있지 않다고 함은 그 정보가 동종 업계에 종사하는 자 등 이를 가지고 경제적 이익을 얻을 가능성이 있는 자들 사이에 알려져 있지 않은 것을 뜻하고, 독립된 경제적 가치를 가진다 함은 정보의 보유자가 그 정보의 사용을 통하여 상대방 경쟁자에 대하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있거나 그 정보의 취득이나 개발을 위하여 상당한 비용이나 노력이 든 경우를 뜻한다 (대법원 2008. 2. 15. 선고 2005도6223 판결). 따라서 피고용인이 퇴사 후에 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 피고용인이 고용되지 않았더라면 그와 같은 정보를 습득할 수 없었다는 사정만으로 곧바로 위 정보가 영업비밀에 해당한다고 볼 수는 없고, 그러한 정보가 동종 업계 등에 널리 알려져 있지 않고, 독립된 경제적 가치를 가지며, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지되고 있는 경우에만 영업비밀에 해당한다고 보아야 한다.

근로자는 재직 중 명시적 뿐만 아니라 별도의 의사표시가 없더라도 신의칙상․묵시적인 비밀유지의무를 부담한다.

대법원 1996. 12. 23. 선고 96다16605 판결

부정경쟁방지법 제2조 제3호 (라)목에서 말하는 '계약관계 등에 의하여 영업비밀을 비밀로서 유지할 의무'라 함은 계약관계 존속 중은 물론 종료 후라도 또한 반드시 명시적으로 계약에 의하여 비밀유지의무를 부담하기로 약정한 경우뿐만 아니라 인적 신뢰관계의 특성 등에 비추어 신의칙상 또는 묵시적으로 그러한 의무를 부담하기로 약정하였다고 보아야 할 경우를 포함한다.

근로자는 퇴직 후에도 신의칙상 일정한 기간동안 영업비밀을 유지할 의무를 부담한다. 그렇다고 퇴직한 근로자에게 무제한 기간동안 인정되는 것은 아니며, 여러 요소를 통하여 필요한 범위 내로 제한된다.

대법원 1998. 2. 13. 선고 97다24528 판결

[1] 영업비밀 침해행위를 금지시키는 것은 침해행위자가 침해행위에 의하여 공정한 경쟁자보다 유리한 출발 내지 시간절약이라는 우월한 위치에서 부당하게 이익을 취하지 못하도록 하고, 영업비밀 보유자로 하여금 그러한 침해가 없었더라면 원래 있었을 위치로 되돌아갈 수 있게 하는 데에 그 목적이 있으므로 영업비밀 침해행위의 금지는 공정하고 자유로운 경쟁의 보장 및 인적 신뢰관계의 보호 등의 목적을 달성함에 필요한 시간적 범위 내로 제한되어야 하고, 그 범위를 정함에 있어서는 영업비밀인 기술정보의 내용과 난이도, 영업비밀 보유자의 기술정보 취득에 소요된 기간과 비용, 영업비밀의 유지에 기울인 노력과 방법, 침해자들이나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 역설계와 같은 합법적인 방법에 의하여 그 기술정보를 취득하는 데 필요한 시간, 침해자가 종업원(퇴직한 경우 포함)인 경우에는 사용자와의 관계에서 그에 종속하여 근무하였던 기간, 담당 업무나 직책, 영업비밀에의 접근 정도, 영업비밀보호에 관한 내규나 약정, 종업원이었던 자의 생계 활동 및 직업선택의 자유와 영업활동의 자유, 지적재산권의 일종으로서 존속기간이 정해져 있는 특허권 등의 보호기간과의 비교, 기타 변론에 나타난 당사자의 인적․물적 시설 등을 고려하여 합리적으로 결정하여야 한다.

[2] 영업비밀이 보호되는 시간적 범위는 당사자 사이에 영업비밀이 비밀로서 존속하는 기간이므로 그 기간의 경과로 영업비밀은 당연히 소멸하여 더 이상 비밀이 아닌 것으로 된다고 보아야 하는바, 그 기간은 퇴직 후 부정한 목적의 영업비밀 침해행위가 없는 평온․공연한 기간만을 가리킨다거나, 그 기산점은 퇴직 후의 새로운 약정이 있는 때 또는 영업비밀 침해행위가 마지막으로 이루어진 때라거나, 나아가 영업비밀 침해금지 기간 중에 영업비밀을 침해하는 행위를 한 경우에는 침해기간만큼 금지기간이 연장되어야 한다고는 볼 수 없다.

근로자가 비밀유지의무를 위반한 경우에는 채무불이행책임을 지는데 부정경쟁방지 및 영업미빌보호에 관한 법률에 따라 손해배상 및 형사책임도 발생할 수 있다. 여기에서 전직금지약정이 문제가 되는데, 구체적인 전직금지약정이 없더라도 회사의 비밀유지의무가 보호될 수 없는 경우 사용자는 전직금지약정을 할 수 있다.

대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정

[1] 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.

[2] 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제2조 제2호의 영업비밀이라 함은 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법․판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말하는 것이고, 영업비밀침해금지를 명하기 위해서는 그 영업비밀이 특정되어야 할 것이지만, 상당한 정도의 기술력과 노하우를 가지고 경쟁사로 전직하여 종전의 업무와 동일․유사한 업무에 종사하는 근로자를 상대로 영업비밀침해금지를 구하는 경우 사용자가 주장하는 영업비밀이 영업비밀로서의 요건을 갖추었는지의 여부 및 영업비밀로서 특정이 되었는지 등을 판단함에 있어서는, 사용자가 주장하는 영업비밀 자체의 내용뿐만 아니라 근로자의 근무기간, 담당업무, 직책, 영업비밀에의 접근 가능성, 전직한 회사에서 담당하는 업무의 내용과 성격, 사용자와 근로자가 전직한 회사와의 관계 등 여러 사정을 고려하여야 한다.

[3] 근로자가 회사에서 퇴직하지는 않았지만 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해할 우려가 있어서 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 영업비밀침해금지 및 전직금지를 구하는 경우에는 근로자가 회사에서 퇴직하지 않았다고 하더라도 실제로 그 영업비밀을 취급하던 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간 및 전직금지기간을 산정할 수 있을 것이지만, 근로자가 회사에서 퇴직한 이후 전직금지를 신청하는 경우에는, 전직금지는 기본적으로 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하는 것을 제한하는 것이므로, 근로자가 영업비밀을 취급하지 않는 부서로 옮긴 이후 퇴직할 당시까지의 제반 상황에서 사용자가 근로자가 퇴직하기 전에 미리 전직금지를 신청할 수 있었다고 볼 특별한 사정이 인정되지 아니하는 이상 근로자가 퇴직한 시점을 기준으로 산정하여야 한다.

(나) 경업피지의무

경업피지의무란 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말한다. 상법 제17조 제1항은 상업사용인(특정 영업주의 대외적 영업활동을 보조하는 자)은 영업주의 허락 없이 자기 또는 제3자의 계산으로 영업주의 영업부류에 속한 거래를 할 수 없다고 규정하고 있기도 하다.

그러나 경업피지의무는 법률의 규정에 의하여 발생하는 것이 아니라 근로계약에 의하여 부수적으로 발생하는 신의칙상의 의무이므로, 상업사용인이 아닌 근로자도 당연히 경업피지의무를 가진다고 보아야 할 것이다. 이 의무는 근로계약의 존속 중에만 인정되는 것이 원칙이지만, 당사자 사이에 특약이 있고 또 제한의 필요성과 범위에 비추어 근로자의 직업선택의 자유를 부당하게 침해하지 않는 범위 안에서는 근로계약 종료 후에도 미친다고 볼 수 있다.

대법원 2010.3.11. 선고 2009다82244 판결

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간․지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이 거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.

(근로자 甲이 乙 회사를 퇴사한 후 그와 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립․운영하자 乙 회사 측이 경업금지약정 위반을 이유로 하여 甲을 상대로 손해배상을 청구한 사안에서, 甲이 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 그 정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것으로, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 것으로 보이고, 乙 회사가 다른 업체의 진입을 막고 거래를 독점할 권리가 있었던 것은 아니며 그러한 거래처와의 신뢰관계는 무역 업무를 수행하는 과정에서 자연스럽게 습득되는 측면이 강하므로 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다고 할 것이고, 경업금지약정이 甲의 이러한 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면 근로자인 甲의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당되어 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 할 것이므로, 경업금지약정이 유효함을 전제로 하는 손해배상청구는 이유 없다고 한 사례)