74.1.

기간제 근로계약의 반복갱신에 해당하는지 여부의 판단기준

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대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.

이러한 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 참조).

2. 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)의 계약직원 인사세칙은, 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하는 계약직원의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며 서류전형 및 면접전형을 거쳐 채용하고(제3조, 제8조), 기간제법 제4조 제1항에서 정하는 기간제근로자인 한시계약직 직원의 근로계약은 1년을 원칙으로 하여 1회에 한정하여 계약기간을 연장할 수 있으며(제11조 제2항) 계약기간 만료와 함께 자동으로 종료되고, 다만 이 사건 대학교의 인력형편상 계속 필요하고 계약기간 동안의 근무태도와 업무실적이 탁월하게 우수한 경우 무기계약직 직원으로 전환할 수 있는데 그 전환은 근무성적평가와 인사위원회의 심의를 거쳐 임용한다(제14조)고 정하고 있다.

나. 이 사건 예비군연대 참모였던 소외인이 예비군훈련기간 직전인 2013. 6. 19. 갑작스럽게 사직하자, 참가인은 공개채용 절차를 거치기 전에 긴급히 육군 예비역 소령인 원고와 계약기간을 2013. 6. 20.부터 2013. 7. 19.까지로 정하여 제1계약을 체결하면서, ‘계약기간 중일지라도 정규직으로 대체 시 우선하여 해당일에 계약이 자동 종료된다’(제2조 제3항)고 정하였다.

다. 참가인은 2013. 7. 1. 공개채용 공고를 하였고, 공고에 채용직위에 관하여 ‘계약직(1년 단위 계약 / 최대 2년 가능)’으로, 임용예정일을 ‘2013. 7. 22.’로 각 기재하였다.

라. 참가인은 2013. 7. 9.까지 응시원서를 접수받았고, 원고를 비롯하여 공군 소령 출신 및 육군 의무행정병과 소령 출신이 각 응시하였다. 참가인은 서류심사를 거쳐 2013. 7. 16. 위 3명에 대하여 면접전형을 실시하였고 같은 달 18일 원고를 최종합격자로 발표하였다(이하 ‘이 사건 공개채용 절차’라 한다). 이 사건 공개채용 절차는 학생예비군 교육, 통제, 관리 경력, 자격증 유무 등을 평가기준으로 삼아, 1차 서류심사 및 업무수행 능력평가 등에 관한 면접인 2차 심사를 거쳐 최종합격자를 선발하는 방식이었다.

마. 참가인은 2013. 7. 22. 원고와 계약기간을 ‘2013. 7. 22.부터 2014. 7. 21.까지’로 정하여 제2계약을 체결하였고, 2014. 7. 22. 다시 계약기간을 ‘2014. 7. 22.부터 2015. 7. 21.’까지로 정하여 제3계약을 체결하였다.

바. 참가인은 2015. 5. 29. 원고에게 계약기간이 만료됨을 통보하였고(이하 ‘이 사건 통보’라 한다), 다시 공개채용 절차를 진행하였다. 위 절차에 원고를 비롯하여 총 4명이 응시하였고, 원고는 서류심사를 통과하였으나 면접전형에서 탈락하여 최종합격자에 선발되지 못하였다.

사. 원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 참가인을 피신청인으로 한 부당해고 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 원고의 계속근로기간이 2년을 초과한다고 보기 어렵다는 이유를 들어 구제신청을 기각하는 재심판정을 하였다.

3. 앞에서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013. 7. 22. 제2계약이 체결됨으로써 원고와 참가인 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었고, 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013. 7. 22.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 원고의 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로, 원고를 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다.

가. 참가인과 원고는 제1계약에서 계약기간을 1개월로 정하면서 다만 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정하였다. 또한 참가인은 계약직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통하여 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있으며, 이 사건 공개채용 절차에서 위 점을 공고에 명시하였다. 원고는 위 공고에 따라 이 사건 공개채용 절차에 응시하였다. 이로써 원고와 참가인은, 제1계약은 전임자의 중도사직이라는 우연한 사정으로 긴급하게 임시로 체결된 것으로 정규직이 선발되는 경우 종료시키고, 이 사건 공개채용 절차에 따른 계약관계는 최대기간을 총 2년으로 하기로 합의하였다고 볼 수 있다.

나. 이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 보이고, 이러한 절차에도 불구하고 참가인이 원고를 계속 채용하겠다는 의사를 가지고 있었다거나 원고가 제1계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다.

다. 제1계약의 종료 및 이 사건 공개채용 절차가 기간제법 제4조 제2항 적용을 회피하기 위한 의도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 할 수도 없다.

라. 참가인의 계약직원 인사세칙 제14조에는 무기계약직 전환절차가 별도로 마련되어 있는데, 이 사건 통보 무렵 원고에 대하여 위 절차가 진행되지 않았고 오히려 새로운 공개채용 절차가 진행되었으며 원고는 신규응시자로서 이에 응시하였다.

4. 그럼에도 판시와 같은 이유만으로 이와 달리 본 원심판단에는 기간제법 제4조 제2항에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결

1. 사건 경위

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 원고와 근로계약을 체결하고 2011. 2. 14.부터 2011. 12. 31.까지 도장공으로 근무하였다. 이후 별도의 계약체결 없이 2012. 1. 1.부터 2012. 2. 29.까지 근무하였으며, 다시 근로계약을 체결하고 2012. 3. 1.부터 2012. 12. 31.까지 근무하였다.

나. 원고는 도급 물량 감소 등의 이유로 참가인을 포함하여 계약기간이 2012. 12. 31. 만료되는 18명의 기간제근로자들에게 2012. 12. 22. 근로계약 종료를 통보하였다.

다. 참가인은 2013. 4. 1. 원고와 새로이 근로계약을 체결하고 2013. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지 근무하였고, 다시 근로계약을 체결하여 2014. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지 근무하였다.

라. 원고는 2014. 12. 31. 원고와 참가인 사이의 근로계약기간이 만료되자 참가인과 근로계약을 갱신하지 않았다.

마. 참가인은 이러한 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였다. 지방노동위원회가 참가인의 구제신청을 인용하고 중앙노동위원회가 원고의 재심신청을 기각하자, 원고는 이 사건 소를 제기하였다.

2. 근로관계의 계속성 인정 여부(상고이유 제1점)

가. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 정하고, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있다. 제2항 본문에서는 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결 참조).

나. 원심은 참가인과 원고 사이의 근로관계가 2012. 12. 31. 기간 만료로 종료하여 다음 날인 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지(이하 ‘이 사건 공백기간’이라 한다) 단절되었다가 참가인과 원고가 2013. 4. 1. 근로계약을 체결함으로써 새롭게 개시되었고, 따라서 이 사건 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 없으므로, 참가인이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약근로자로 전환되었다고 볼 수 없다고 판단하였다. 그 이유로 다음의 사정을 들고 있다.

(1) 원고는 주식회사 포스코(이하 ‘포스코’라 한다) 포항제철소의 기계설비 도장업무를 수행하기 위해 설립된 외주파트너사로서 포스코 시설물에 대한 도장작업을 독점적으로 수행하고 있는 회사이다. 원고는 2012. 12. 14. 2012년 4분기 정기 노사협의회를 개최하였는데, 위 노사협의회는 포스코의 2013년 도장예산이 2012년 집행실적에 대비하여 30% 삭감될 예정이라는 이유로 원고에게 인원합리화를 일임하기로 결정하였다. 이에 따라 원고는 계약기간이 2012. 12. 31. 만료되는 참가인을 포함한 기간제근로자 18명과 근로계약을 갱신하지 않기로 결정한 후 2012. 12. 22. 참가인 등에게 근로계약 종료를 통보하였다.

한편 원고는 2013. 2. 당시 도장공을 추가로 채용할 경영상의 필요가 없었는데도 노사협의회 대표인 참가인의 형 소외 1의 부탁 때문에 2013. 4. 1. 참가인을 새로이 고용한 것으로 보인다.

(2) 원고는 이 사건 공백기간 동안 참가인을 위하여 건강보험 직장가입자 자격을 유지하지 않았다. 원고는 참가인과의 근로관계가 유지되고 있던 2012. 1. 26.과 2014. 1. 3. 참가인을 포함한 현장근로자들에 대하여 건강진단을 실시하였으나, 2013. 2. 8.에는 현장근로자 46명에 대한 건강진단을 실시하면서도 참가인에 대한 건강진단은 실시하지 않았고, 2013. 3. 20. 참가인에 대하여 별도로 ‘채용+배치 전’ 건강진단을 실시하였다. 이후 원고는 2013. 4. 1. 참가인을 대상으로 8시간의 신규 채용자 안전보건 교육을 실시하였다.

반면 참가인은 2013. 1. 1. 퇴직하면서 2011. 2. 14.부터 2012. 12. 31.까지의 기간에 대한 퇴직금을 받았다.

(3) 참가인은 중앙노동위원회 심문회의에서 “근로계약 종료 당시 원고 측으로부터 ‘오늘부로 계약기간이 만료되었다. 내년에 일이 많아지면 또 부르겠다.’라는 말을 들었다.”라고 진술하였다. 여기에서 ‘내년에 일이 많아지면 또 부르겠다’는 말은 우선 참가인과의 근로계약이 완전히 종료됨을 전제로 경영사정이 나아지면 다시 고용하겠다는 의미일 뿐, 계속적인 고용관계를 전제로 한 것이라고는 볼 수 없다. 또한 원고 ○○부 과장 소외 2는 위 심문회의에서 “2012. 12. 22. 계약기간 종료를 통보할 때 참가인으로부터 ‘하필 오늘 해고통보를 받는 날이 내 생일이다.’라는 말을 들었다.”라고 진술하였는데, 참가인도 위 2012. 12. 22.자 통보를 해고통보로 인식하고 있었던 것으로 보인다.

(4) 원고는 부족한 믹싱공을 충원하기 위하여 2013. 4. 1. 소외 3을 고용하였는데, 2012. 12. 31. 근로계약기간이 만료된 기간제근로자 중 참가인과 소외 3을 제외한 나머지 기간제근로자 16명과는 다시 근로계약을 체결하지 않았다.

(5) 원고가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 이 사건 공백기간을 둔 것이라고 볼 수도 없다.

다. 원심판결 이유를 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심판단은 정당하고 상고이유 주장과 같이 근로관계의 계속성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.