대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4918 판결

가. 학력부실기재행위가 해고사유가 될 수 없다고 본 사례

나.

근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 인정되기 위한 요건

다. 근로조건의 중요한 변경을 가져오는 전직처분과 근로자측의 동의 요부(적극)

가. 단순한 생산직 육체노동자로 채용된 근로자의 학력부실기재행위가 학교이름만 조금 다르게 기재한 것 뿐으로 그 채용시 학력이 전혀 문제가 되지 아니하였다면 사용자가 그 사실을 알았더라도 고용계약을 맺지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 맺지 아니하였을 것으로 볼 수 없으므로 이는 적법한 해고사유가 될 수 없다.

나.

근로기준법 제27조 제1항 소정의 사용자의 해고권을 제한하고 있는 "정당한 이유"가 인정되려면 사회통념상 해고계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 한다.

다. 일반적인 인사이동인 전근, 전보 등과 달리 근로조건의 중요한 변경을 가져와 불이익을 수반하는 전직처분은 해고계약상의 권리의무의 전속성을 규정한

민법 제657조의 취지에 비추어 특별한 사정이 없는한 개별적 내지 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 의한 동의가 있어야 가능하다.

가.나.다.

근로기준법 제27조 제1항

다.

민법 제657조

나.

대법원 1987.4.14. 선고 86다카1875 판결

삼경복장주식회사 소송대리인 법무법인 한미합동법률사무소 담당변호사 유경희 외 3인

서울고등법원 1988.1.18. 선고 87나2759 판결

상고를 기각한다.

상고 소송비용은 피고의 부담으로 한다.

상고이유에 대하여,

원심이 원고 1의 경우, 그 설시의 학력부실기재 사실과 피고 회사내의 소요 및 유인물살포사실을 인정하고서, 위 학력부실기재행위는 학교이름만 조금 다르게 기재한 것 뿐으로 위 원고가 피고 회사와 단순한 생산직 육체노동자로 채용되었고 그 채용시 학력이 전혀 문제가 안된 사실 등에 비추어 피고가 사전에 위 사실을 알았더라면 위 원고와 고용계약을 맺지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 맺지 아니하였을 것으로는 보이지 않는다고 보아 적법한 해고사유가 될 수 없고, 나아가 위 소요 및 유인물살포행위는그 단체협약 제9조의 규정에 위반되어 징계사유로는 된다 할 것이나 근로기준법 제27조 제1항 소정의 사용자의 해고권을 제한하고 있는 "정당한 이유"가 인정되려면 사회 통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 될 것 ( 당원 1987.4.14.선고 86다카1875 판결 참조)인데, 원심이 인정한 위 원고와 피고회사간의 근로계약내용, 취업규칙 소정의 징계면직 내지 해고사유의 내용(특히 취업규칙 제87조)등에 비교하여, 위 유인물의살포에 이르게 된 경위 위 유인물의 내용 및 배포시간, 소요장소와 시간등을 함께 검토해 보면 이로써 징계해고사유로 삼는 것은 위 '정당한 이유'가 없다 할 것이고, 원고 2의 경우 원심이 그 설시의 피고 회사가 위 원고에 대하여 한 전직처분은 일반적인 인사이동인 전근, 전보 등과 달리 근로조건의 중요한 변경을 가져와 불이익을 수반하는 수가 많으므로 고용계약상의 권리의무의 전속성을 규정하고 있는 민법 제657조의 취지에 비추어 특별한 사정이 없는 한 개별적 내지 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 의하여 동의가 있어야만 가능할 것 인데 위 단체협약 제23조에 의하여 무효라 볼 위 취업규칙 제85조, 제87조외는 위와 같은 동의나, 나아가 위 전직처분을 법률상 정당화 할 수 있는 특별한 사정이 있다고 인정하기 부족하다고 판단하고 있는 바, 이와 같은 원판결의 판단은 옳고 여기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없으며, 소론이 지적하는 당원의 판례는 모두 이 사건과 사실관계를 달리하고 있음이 명백하여 이 사건의 적절한 선례가 되지 못한다.

이에 논지는 이유없이 상고를 기각하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.